Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powód M. D. domagał się w niniejszej sprawie zasądzenia odszkodowania w wysokości 5.130 zł z tytułu dyskryminacji, której doznał ze względu na przynależność związkową. W uzasadnieniu swojego stanowiska powód podał, że jego roszczenie ściśle związane jest ze sprawą, która toczyła się przed tut. Sądem pod sygn. akt VIII P 1098/10. Wyrokiem z dnia 9 września 2014 r. powodowi zostało zasądzone odszkodowanie w wysokości różnicy w wynagrodzeniu, które otrzymywał po wprowadzeniu regulaminu wynagradzania oraz maksymalnego wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla instruktora sportu w regulaminie wynagradzania. Powód wskazał, że pracodawca nadal wypłacał mu zaniżone wynagrodzenie od września 2014 r. do czerwca 2014 r. włącznie. Dopiero na mocy porozumienia z dnia 6 lipca 2015 r. pracodawca zwiększył wynagrodzenie zasadnicze powoda z kwoty 2.487 zł do kwoty 2987 zł. Powód domagał się zatem różnicy w wysokości po 513 zł miesięcznie wskazując, że jego wynagrodzenie wynosiło w tym czasie 2.487 zł a maksymalne wynagrodzenie zasadnicze instruktora sportu wynosiło 3.000 zł (3.000 zł – 2.487 zł = 513 zł).

Pozwany (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości. Pozwany wskazał, że powodowi w okresie objętym sporem było wypłacane wynagrodzenie w wysokości wynikającej ze stawki osobistego zaszeregowania, a żądanie zapłaty ponad te kwoty jest nieuzasadnione.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. D. pracował w (...) od dnia 10 października 2002 r., od dnia 8 listopada 2002 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. M. D. był zatrudniony na stanowisku instruktora sportu (okoliczności bezsporne).

M. D. jest członkiem zarządu organizacji zakładowej (...) Związku Zawodowego (...) w (...). Od2009 r. był upoważniony do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy i z tego tytułu podlegał szczególnej ochronie. Od 2011 r. M. D. pełnił funkcję przewodniczącego organizacji zakładowej (...) Związku Zawodowego (...) w (...)(okoliczności bezsporne).

Zarządzeniem z dnia 9 września 2010 r. zatwierdzony został w (...) regulamin wynagradzania, który w załączniku nr 1 zawierał tabelę stanowisk, wynagrodzeń i wymagań kwalifikacyjnych pracowników zatrudnionych w (...). Dla stanowiska instruktora sportu przewidziana była wysokość wynagrodzenia na poziomie od 1.600 zł do 2.800 zł (zarządzenie – k. 186, regulamin – k. 187-195 akta VIII P 1098/10).

Przed wejściem w życie regulaminu wynagradzania obowiązywał regulamin premiowania i nagród (...), który przewidywał wypłatę miesięcznych premii regulaminowych w wysokości 35 % wynagrodzenia zasadniczego (okoliczność bezsporna).

Pracownikom (...) dotychczasowa premia regulaminowa została włączona do wynagrodzenia zasadniczego, ale w różnej wysokości tak, aby wynagrodzenie zasadnicze po włączeniu premii regulaminowej nie przekroczyło „widełek” zaszegerowania. M. D. premia nie została włączona do wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie M. D. mieściło się w górnej granicy wynagrodzenia dla instruktora sportu i wynosiło 2.487 zł (tabela zaszeregowania – k. 195, karty wynagrodzeń – k. 372-408 akta VIII P 1098/10, zeznania świadka: M. N. – k. 79v, zeznania powoda – k. 103v).

M. D. otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 2.487 zł do czasu zawarcia porozumienia z dnia 6 lipca 2015 r. Od dnia 1 lipca 2015 r. wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone na kwotę 2.987 zł (porozumienie – k. 24).

Od maja 2014 r. maksymalne wynagrodzenie zasadnicze dla stanowiska instruktora sportu wynosiło 3.000 zł (tabela stanowisk – k. 23).

Przełożeni powoda zgłaszali zastrzeżenia do jego pracy (zeznania świadków P. R. – k. 46v, G. S. – k. 47, Z. W. – k. 57v).

Powód jako przewodniczący organizacji związkowej pozostawał w konflikcie z ówczesnym dyrektorem (...) G. S.. Pomiędzy organizacją związkową (...) a dyrekcją (...) były nieporozumienia (zeznania świadka Ł. Z. – k. 59, B. S. – k. 67, M. N. – k. 79v).

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie.

Sąd dał wiarę dowodom z dokumentów złożonych do akt niniejszej sprawy i znajdujących się w aktach sprawy VIII P 1098/10. Dowody te nie były kwestionowane przez strony i nie budziły wątpliwości Sądu.

Sąd dał wiarę zeznaniom przesłuchanych w niniejszej sprawie świadków, gdyż ich relacja była wzajemnie zgodna, spójna i logiczna.

Sąd dał wiarę zeznaniom powoda, które znajdowały potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo podlegało uwzględnieniu.

Zgodnie z art. 18 ^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu z zastrzeżeniem § 2-4 uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3b § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu zakłada, że w określonym obszarze zatrudnienia (np. nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy, ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, awans lub przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą, udział w szkoleniach) pracodawca jest zobowiązany traktować wszystkich pracowników jednakowo. Innymi słowy obowiązek równego traktowania pracowników dotyczy konkretnych elementów zatrudnienia takich jak: wysokość wynagrodzenia lub innych świadczeń związanych z pracą, warunki zatrudnienia, udział w szkoleniach, awans zawodowy. Naruszenie zasady równego traktowania przejawia się innym ukształtowaniem warunków zatrudnienia pracownika w porównaniu z innymi (znajdującymi się w porównywalnej sytuacji) pracownikami.

Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powód musi przytoczyć w pozwie takie okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest nierówno traktowany w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r. – II PK 196/11, w wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r. – II PK 180/06).

W niniejszej sprawie powód powoływał się na wynik postępowania sądowego, w ramach którego ustalono, iż pracodawca dopuścił się naruszenia zakazu dyskryminacji względem powoda w zakresie niewłaściwego ukształtowania wynagrodzenia. Wyrokiem z dnia 9 września 2014 r. tut. Sąd w sprawie o sygn akt VIII P 1098/10 zasądził na rzecz powoda odszkodowanie obliczone z uwzględnieniem różnicy w wynagrodzeniu, które powód otrzymywał po zmianie regulaminu wynagradzania oraz maksymalnego wynagrodzenia przewidzianego dla instruktora sportu w regulaminie wynagradzania z 2010 r. (2 800 - 2 487 = 313) pomnożonej przez liczbę miesięcy od lutego 2011 r. (kiedy powód wrócił do pracy po zwolnieniu lekarskim) do września 2014 r. (tj. miesiąca, w którym został wydany wyrok, w sumie 44 miesiące).

Ten stan nieprawidłowego ukształtowania wysokości wynagrodzenia powoda trwał nadal po wydaniu wyroku tj. od września 2014 r. do czerwca 2015 r. włącznie. Dopiero w porozumieniu z dnia 6 lipca 2015 r. strony ukształtowały wysokość wynagrodzenia zasadniczego powoda na poziomie uwzględniającym wskazania wynikające z wyroku z dnia 9 września 2014 r.

Tut. Sąd rozpoznając roszczenie objęte sprawą o sygn. akt VIII P 1098/10 uznał, że wymiernym elementem stanowiącym podstawę do porównania sytuacji powoda do innych pracowników pozwanego Ośrodka było ukształtowanie wysokości wynagrodzenia przy okazji wprowadzenia regulaminu wynagradzania w 2010 r. Z kart wynagrodzeń pracowników pozwanego Ośrodka (k. 372-408) wynika jednoznacznie, że pracodawca zastosował mechanizm włączenia premii regulaminowej do podstawy wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku każdego z pracowników, którego karta wynagrodzeń została złożona do akt sprawy z wyjątkiem powoda, wynagrodzenie zasadnicze uległo zwiększeniu po wprowadzeniu regulaminu wynagradzania z 2010 r. Zmiana taka następowała począwszy od października 2010 r. i była skorelowana z likwidacją premii regulaminowej tj. od października 2010 r. w rubryce „zaszeregowanie do wypłaty” widniało stosownie wyższe wynagrodzenie zasadnicze, a rubryce „premia regulaminowa” widniała kwota „0”. Trzeba zauważyć, iż skoro powodowi premia regulaminowa nie została włączona do podstawy wynagrodzenia, to oznaczało, iż jemu, jako jedynemu pracownikowi, globalne wynagrodzenie uległo znacznemu obniżeniu. Z kart wynagrodzeń wynikało bowiem, że powód uzyskiwał premię regulaminową w kwocie 870,45 zł (brutto), której począwszy od października 2010 r. pracodawca mu nie naliczał. Natomiast pozostali pracownicy otrzymywali to świadczenie w zmienionej postaci tj. w ramach zwiększonego wynagrodzenia zasadniczego.

Powyższa sytuacja w pełni odpowiada przesłankom naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca w analogicznej sytuacji potraktował powoda zupełnie odmiennie od pozostałych pracowników. Na skutek tego działania powód otrzymywał globalne wynagrodzenie w zmniejszonej wysokości, podczas gdy inni pracownicy zachowali wynagrodzenie w takiej samej lub zbliżonej wysokości.

Zaznaczyć należy, że w świetle art. 18 ^3b § 1 k.p. pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06). Materiał dowodowy w postaci kart wynagrodzeń pracowników pozwanego Ośrodka stanowi wystarczające uprawdopodobnienie roszczenia w zakresie zaniżenia wynagrodzenia powoda w porównaniu do pozostałych pracowników. Pozwany natomiast nie przeprowadził dowodu na potwierdzenie faktu, iż kierował się obiektywnymi przesłankami.

Stosownie do art. 365 § 1 k.p.c. orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r. (II PK 4/11) wyjaśnił, że moc wiążąca orzeczenia (art. 365 § 1 k.p.c.) może być rozważana tylko wtedy, gdy rozpoznawana jest inna sprawa niż ta, w której wydano poprzednie orzeczenie oraz, gdy kwestia rozstrzygnięta innym wyrokiem stanowi zagadnienie wstępne. Moc wiążąca prawomocnego orzeczenia sądu charakteryzuje się dwoma aspektami. Pierwszy z nich odnosi się tylko do faktu istnienia prawomocnego orzeczenia. Drugi aspekt mocy wiążącej prawomocnego orzeczenia jest określony jako walor prawny rozstrzygnięcia (osądzenia) zawartego w treści orzeczenia. Jest on ściśle związany z powagą rzeczy osądzonej (art. 366 § 1 k.p.c.) i występuje w nowej sprawie pomiędzy tymi samymi stronami, choć przedmiot obu spraw jest inny. W nowej sprawie nie może być wówczas zastosowany negatywny (procesowy) skutek powagi rzeczy osądzonej polegający na niedopuszczalności ponownego rozstrzygania tej samej sprawy. Występuje natomiast skutek pozytywny (materialny) rzeczy osądzonej przejawiający się w tym, że rozstrzygnięcie zawarte w prawomocnym orzeczeniu (rzecz osądzona) stwarza stan prawny taki, jaki z niego wynika. Sądy rozpoznające między tymi samymi stronami nowy spór muszą przyjmować, że dana kwestia prawna kształtuje się tak, jak przyjęto to w prawomocnym, wcześniejszym wyroku, a więc ostatecznym rezultacie procesu uwzględniającym stan rzeczy na datę zamknięcia rozprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., II CSK 12/09). Taka jest treść prawomocnego orzeczenia, o którym stanowi art. 365 § 1 k.p.c., a więc treść wyrażonej w nim indywidualnej i konkretnej normy prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2009 r., II PK 302/08).

Powyższe oznacza, że istnienie stanu dyskryminacji w stosunku do powoda zostało potwierdzone w prawomocnym wyroku tut. Sądu, który ma charakter wiążący dla tego Sądu i stron. Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie ujawnił takiego rodzaju okoliczności, które pozwalałby na uznanie, że dalsze nieprawidłowe ukształtowanie wynagrodzenia powoda było wynikiem innego rodzaju okoliczności niż te, które wynikały z wyroku z dnia 9 września 2014 r.

Uwolnienie się przez pracodawcę z zarzutu dyskryminacji mogłoby nastąpić w związku z wykazaniem, że pracodawca różnicując sytuację powoda kierował się obiektywnymi kryteriami. Jednakże, takich okoliczności nie wykazano w postępowaniu w sprawie o sygn. akt VIII P 1098/10. Kwestia istnienia obiektywnych kryteriów powinna być odnoszona do momentu, w którym pracodawca dokonał zróżnicowania sytuacji powoda względem pozostałych pracowników (...). Zdarzenia, które nastąpiły po tej dacie, mogłyby się odnosić wyłącznie do hipotetycznego rozważania możliwości dokonania następczej zmiany wysokości wynagrodzenia, co w niniejszej sprawie nie było dopuszczalne z uwagi na szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, jaka przysługiwała powodowi.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania Sąd doszedł do przekonania, że okoliczności dotyczące zarzutów do pracy powoda pozostawały bez wpływu na ocenę zasadności roszczenia. Natomiast materiał dowodowy potwierdził, że dalsze zróżnicowanie sposobu ukształtowania wysokości wynagrodzenia powoda w stosunku do pozostałych pracowników było związane z działalnością związkową powoda. Powód jest aktywnym działaczem związkowym, który w ramach organizacji związkowej podejmuje szereg działań mających na celu ochronę praw pracowniczych. Na tym tle dochodziło do sytuacji konfliktowych pomiędzy kierownictwem (...) a organizacją związkową.

Z tych względów roszczenie o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji podlegało uwzględnieniu w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powoda w okresie od września 2014 r. do czerwca 2015 r. a maksymalną stawką wynagrodzenia zasadniczego dla stanowiska instruktora sportu wynikającą z tabeli stanowisk (k. 23).

Sąd zasądził odszkodowanie z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 czerwca 2016 r. (tj. od momentu, w którym pracodawca ustosunkował się do roszczenia powoda określonego ostatecznie w piśmie z dnia 4 maja 2016 r.) na podstawie art. 481 k.c.

Zarządzenie: (...).