Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powódka K. M. domagała się w niniejszej sprawie zasądzenia od (...) w W. odszkodowania w kwocie 13.200 zł z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, a także odszkodowania z tytułu mobbingu w wysokości 22.000 zł i kwoty 4.221 zł z tytułu wynagrodzenia za przepracowane w okresie od dnia 1 października 2012 r. do dnia 8 kwietnia 2013 r. godziny nadliczbowe. Powódka zarzuciła pracodawcy, iż dokonał rozwiązania z powódką umowy o pracę niezgodnie z przepisami prawa, w tym z przekroczeniem dopuszczalnego terminu na złożenie tego rodzaju oświadczenia. Powódka wskazała, iż mobbing stosowany wobec niej polegał na zastraszaniu, pokrzykiwaniu, poniżaniu i gnębieniu (pozew – k. 4-9, pismo – k. 26).

W odpowiedzi na pozew (...) w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwana spółdzielnia argumentowała, iż rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w wyniku naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwana zakwestionowała w całości żądanie powódki w zakresie zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wskazując, iż nie zobowiązywała powódki do pracy w nadgodzinach, a jej zakres obowiązków został sformułowany w sposób umożliwiający wykonanie powierzonych jej zadań w godzinach pracy. Ponadto, pracodawca zaprzeczył jakoby stosował wobec powódki mobbing (odpowiedź na pozew – k. 30-35).

W piśmie z dnia 11 października 2013 r. powódka zmodyfikowała roszczenie o wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe i sprecyzowała kwoty, których domagała się za poszczególne okresy, a ponadto wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (pismo – k. 74-81).

W piśmie z dnia 6 czerwca 2014 r. powódka rozszerzyła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie ustawowych odsetek liczonych od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty od kwoty 13.200 zł żądanej tytułem odszkodowania oraz od kwoty 22.000 zł żądanej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w związku z mobbingiem (pismo – k. 155).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka K. M. była zatrudniona w pozwanej Spółdzielni na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 26 stycznia 1999 r., a następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku referenta ds. księgowych (następnie specjalisty ds. księgowości).

(umowa o pracę – akta osobowe część B)

Powódka zajmowała się naliczaniem wynagrodzeń, księgowaniem dokumentów zakupu i dokumentów sprzedaży, a także sprawami związanymi ze sporządzaniem deklaracji do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, naliczała składki, wypełniała deklaracje PIT-4, PIT-11. Ponadto, powódka wystawiała druki RMUA i zaświadczenia RP7. Powódka sporządzała karty płacy, dokonywała wypłat pracownikom.

(zeznania świadków: M. M. – k. 126-127, J. K. – k. 151v-153, A. W. – k. 151v, J. C. – k. 308v-309v, M. S. – k. 336-337v, K. W. – k. 367-368, zeznania powódki – k. 486-488v)

Powódka realizowała dużo zadań, a ponadto przejęła obowiązki najpierw po I. S., a następnie po J. S.. Do zadań przejętych po J. S. należały głównie kwestie płacowe. Nie dokonano jednak oficjalnego przekazania powódce tych obowiązków. Powódka nie została przeszkolona do realizacji powyższych zadań. Standardem w pozwanej spółdzielni jest, iż pracownicy przejmujący dodatkowe zadania muszą dokształcać się w własnym zakresie i nie otrzymują pomocy od pracodawcy. Powódka również nie otrzymała takiego wsparcia.

(zeznania świadków: M. R. (1) – k. 127v, J. K. – k. 151v-153, A. Z. – k. 161-162, M. S. – k. 336-337v, zeznania powódki – k. 486-488v)

Po przejęciu zadań w zakresie płac przez powódkę miała miejsce kontrola, która wykazała nieprawidłowości w naliczaniu składek ZUS. Powódka musiała dokonać korekt za poprzednie lata, co wymagało od niej wzmożonej pracy. Korekty dotyczyły błędów w rozliczeniach z różnych okresów – nawet do 8 lat wstecz. Błędy te ciągnęły się w czasie i wynikały z okoliczności niezależnych od powódki.

(zeznania świadków: M. R. (1) – k. 127v, M. S. – k. 336-337v, J. C. – k. 308-309v)

Powódka była sumiennym i odpowiedzialnym pracownikiem. Wykonywała pracę w sposób dokładny. Zastrzeżenia do pracy powódki pojawiły się dopiero, gdy przełożoną powódki została R. G..

(zeznania świadków: J. N. – k. 125-126, A. W. – k. 151v, M. S. – k. 336-337v)

W związku z nadmiarem obowiązków powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Powódka często pozostawała w pracy do późnych godzin wieczornych w ciągu tygodnia (nawet do godz. 22), ale również systematycznie (kilka razy w miesiącu) przychodziła do pracy w soboty. Często zabierała również pracę do domu.

(zeznania świadków: E. K. – k. 112-113, M. M. – k. 126-127, M. R. (1) – k. 127v, A. Z. – k. 161-162, M. W. – k. 308v, M. S. – k. 336-337v, K. W. - k. 367-368, J. T. – k. 368v)

Praca w godzinach nadliczbowych nie była związana z korektami VAT. Korekt podatku VAT powódka dokonywała w domu, za co otrzymała dodatkową premię.

(zeznania powódki – k. 486-488v)

Przełożona powódki miała świadomość, że powódka pracuje w godzinach nadliczbowych, gdyż również pracowała w godzinach wieczornych i przychodziła do pracy w sobotę.

(zeznania świadka M. S. – k. 336-337v, zeznania powódki – k. 486-488v)

Konieczność pracy powódki w godzinach nadliczbowych wynikała z nadmiaru zadań, których nie dało się wykonać w godzinach pracy.

(zeznania świadków: M. R. (1) – k. 127v, M. S. – k. 336-337v)

Spółdzielnia nie prowadziła ewidencji czasu pracy. Funkcjonowała lista obecności, na której składano jedynie podpis świadczący o obecności w pracy. Powódka zaznaczała na liście obecności pracę w godzinach nadliczbowych. W listach obecności prowadzonych od grudnia 2012 r. nie widniały godziny nadliczbowe, ponieważ listy obecności z adnotacją o czasie pracy zostały usunięte i stworzono je na nowo w taki sposób, aby nie zawierały informacji o godzinach nadliczbowych. Od 2013 r. na listach obecności nie wpisywano już informacji o godzinach nadliczbowych.

(zeznania świadków: M. R. (1) – k. 127v, A. Z. – k. 161-162, J. C. – k. 308v-309v, zeznania powódki – k. 486-488v)

Relacje powódki z główną księgową R. G. miały charakter służbowy. Przełożona często upominała powódkę wskazując, iż będzie zmuszona ją zwolnić, jeżeli nie poprawi swojej pracy. Z tej przyczyny powódka bywała w pracy roztrzęsiona. Powódka odczuwała lęk przed swoją przełożoną, obawiała się samych jej kroków na korytarzu. Objawiało się to podenerwowaniem, ogólną nerwowością.

(zeznania świadków: M. M. k. 126-127, M. S. – k. 336-337v, K. W. – k. 367-368, zeznania powódki – k. 486-488v)

R. G. zwracała się do powódki podniesionym głosem, wyrażała niezadowolenie z jej pracy. Powódka narzekała na brak pomocy ze strony swojej przełożonej, płakała w pracy z uwagi na problemy we współpracy z przełożoną. Powódka odczuwała silną presję czasu z uwagi na nadmiar obowiązków i jednocześnie brak wsparcia.

(zeznania świadków: M. R. (1) – k. 127v, M. S. – k. 336-337v, H. P. – k. 343v-344, J. T. – k. 368v, K. W. – k. 367-368)

Powódka skarżyła się na nadmiar pracy i brak czasu dla swojej rodziny.

(zeznania świadków: M. R. (1) – k. 127v, H. P. – k. 343v-344)

W dniu 2 lutego 2013 r. pracodawca skierował powódkę na okresowe badania lekarskie. Powódka nie wykonała tych badań, ponieważ nie otrzymała wolnego dnia od pracy.

(skierowanie pracownika – akta osobowe, część B, zeznania powódki – k. 486-488v)

Oświadczeniem z dnia 19 kwietnia 2013 r., działając na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę zarzucając jej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych na stanowisku specjalisty ds. księgowości polegające na niedopełnieniu ciążących obowiązków oraz niewykonywaniu poleceń pracodawcy. Pracodawca zarzucił powódce przede wszystkim, iż w okresie od października 2012 r. do lutego 2013 r. błędnie sporządzała i księgowała listy płac pracowników poprzez naliczanie składek na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,80% w systemie płacowym zamiast 1,40%, co spowodowało zawyżenie kosztów w księgowości dla celów bilansowych i podatkowych przez pracodawcę oraz sporządzanie deklaracji w płatniku (...) i (...) z wykazaniem kwot innych niż wynikały ze sporządzonych list płac. Pracodawca zarzucił dodatkowo niedopełnienie obowiązków poprzez:

1.  niepoddanie się okresowym badaniom – pomimo skierowania,

2.  nieprawidłowe naliczanie i odprowadzanie zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych,

3.  nieuzgodnienie (pomimo wielokrotnych poleceń) sald kont księgowych księgi głównej ze sporządzonymi deklaracjami ZUS oraz PIT 4 za 2012 r.,

4.  niesporządzenie do dnia 9 kwietnia 2013 r. korekty deklaracji PIT 4R za 2012 r. w związku ze stwierdzeniem nieprawidłowo wykazanych wartości podatku w deklaracji sporządzonej w terminie do dnia 31 stycznia 2013 r.,

5.  nieprawidłowe ustalenie zobowiązania w podatku dochodowym od wynagrodzeń i przygotowanie przelewów zaliczek na podatek dochodowy w nieprawidłowej wysokości za okres od października 2012 r. do grudnia 2012 r., błędne sporządzenie zaświadczenia płatnika składek dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące Z. D..

(oświadczenie – akta osobowe, część B)

Powódka na skutek obciążającej emocjonalnie sytuacji w pracy doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych, które były skutkiem adaptacyjnej reakcji na stres. Ujawniły się u powódki problemy psychologiczne w postaci lękliwości, obniżonego nastroju, skłonności do płaczu, zaburzeń snu i łaknienia. Obniżeniu uległa samoocena powódki oraz poczucie kompetencji zawodowych. Powódka nadal odczuwa zaburzenia nerwicowe treściowo związane z sytuacją stresogenną, zaistniałą w miejscu pracy na przełomie 2012/2013 r.

(opinia sądowo-psychologiczna – k. 637-651)

Powódka korzystała z pomocy psychiatrycznej. Główną przyczyną szukania pomocy psychiatrycznej było poczucie złego traktowania w pracy.

(opinia sądowo-psychiatryczna – k. 520-526)

Powódka doznała rozstroju zdrowia polegającego na zaburzeniach adaptacyjno-depresyjnych (o nasileniu zespołu depresyjnego umiarkowanego). Doznanego w 2013 r. rozstroju zdrowia powódka doświadczyła na skutek pracy w niekorzystnych i zbyt obciążających emocjonalnie warunkach, co przy braku wsparcia ze strony najbliższych skutkowało objawami zespołu depresyjnego umiarkowanego.

(opinia sądowo-psychiatryczna – k. 520-526)

U powódki w dalszym ciągu (po 2013 r.) występowały zaburzenia adaptacyjne lękowe przejawiające się niską samooceną i niepewnością co do własnych kompetencji zawodowych co ma związek z problemami w pracy z 2013 r.

(opinia sądowo-psychiatryczna – k. 520-526)

Skutkiem zaistniałej sytuacji w miejscu zatrudnienia są obawy powódki przed podejmowaniem nowych wyzwań, będące wyrazem niskiej samooceny.

(opinia sądowo-psychiatryczna – k. 580-586)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie.

Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów złożonych do akt sprawy oraz znajdujących się w aktach osobowych powódki, gdyż nie były one kwestionowane przez strony i nie budziły wątpliwości Sądu.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków: M. M., M. R. (2), J. K., A. Z., M. W., J. C., M. S., H. P., K. W. i E. K.. W ocenie Sądu zeznania tych świadków odzwierciedlają rzeczywisty przebieg zatrudnienia powódki, zakres obowiązków realizowanych przez powódkę oraz warunki w jakich powódka świadczyła pracę. Zeznania świadków tworzą spójną i logiczną całość. Jedynie w odniesieniu do zeznań świadka J. K. pojawiły się rozbieżności wynikające, w ocenie Sądu, z próby przedstawienia stanu faktycznego w sposób najmniej dotkliwy dla pracodawcy.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania powódki, gdyż znajdowały one potwierdzenie w zeznaniach świadków przesłuchanych w niniejszej sprawie. Natomiast zeznania R. G. odbiegają, w ocenie Sądu, od wyników postępowania dowodowego i stanowią relację jednostronną oraz nieobiektywną. R. G. jako przełożona powódki opisywała współpracę z powódką eksponując te okoliczności, które były negatywnie przez nią oceniane i abstrahując od rzeczywistej sytuacji, w jakiej powódka się znajdowała. Ponadto, przełożona powódki pomijała swoją rolę jako głównej księgowej, a więc osoby odpowiedzialnej za prawidłową organizację pracy w księgowości i nadzorowanie podległych pracowników.

W celu dokonania oceny skutków zdrowotnych zatrudnienia powódki w pozwanej spółdzielni Sąd dopuścił dowód z opinii biegłych psychiatry i psychologa. W ocenie Sądu wnioski z tych opinii są zgodne i jednoznaczne oraz – wbrew twierdzeniom strony pozwanej – szeroko i wnikliwie uzasadnione. Zarówno biegła psychiatra jak i biegła psycholog stwierdziły istnienie związku przyczynowego pomiędzy warunkami, w jakich powódka pracowała a rozstrojem zdrowia, którego doznała na skutek pracy w pozwanej spółdzielni. Obie opinie są również spójne co do czynnika sprawczego, który wywołał rozstrój zdrowia u powódki, a także opisują tożsame dolegliwości zdrowotne, jakie nastąpiły wskutek zbyt obciążającej emocjonalnie i niekorzystnej dla zdrowia powódki sytuacji w pracy.

Sąd oddalił wnioski dowodowe strony pozwanej dotyczące dopuszczenia dowodu z akt sprawy rozwodowej, uzupełnienia dowodu z opinii biegłej psycholog i dopuszczenia dowodu z opinii innego biegłego z zakresu psychiatrii. W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie był wystarczający dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy i w sposób dostateczny wyjaśnił okoliczności sporne (art. 217 § 3 k.p.c.).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo co do zasady zasługiwało na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności odnieść się należy do roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Stosownie do art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i jako taki powinien być stosowany przez pracodawcę tylko w wyjątkowych sytuacjach i zachowaniem ostrożności (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97).

Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić wówczas, gdy istnieją okoliczności pozwalające przypisać pracownikowi:

1) winę, przez którą rozumie się stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością);

2) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków.

Naruszenie obowiązków oznacza bezprawność działania lub zaniechania pracownika, ale naruszenie to musi mieć charakter ciężki i musi jednocześnie dotyczyć podstawowych obowiązków pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego uwarunkowane jest znacznym stopniem winy pracownika – tzn. winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000 nr 20, poz. 746, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy 2005 nr 12). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Niedbalstwo oznacza niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. W sytuacji kiedy pracownik nie przewiduje możliwości wystąpienia szkodliwego skutku swojego działania (zaniechania), choć może i powinien go przewidzieć, to mamy do czynienia z niedbalstwem. Ocena stopnia niedbalstwa powinna być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności takich jak: zajmowane stanowisko, doświadczenie zawodowe i rozmiar naruszenia (zagrożenia) interesów pracodawcy.

Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym. Podstawowe obowiązki pracownika zostały określone w art. 100 k.p.

Biorąc pod uwagę powyższe, podkreślenia wymaga fakt, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym może nastąpić w takich okolicznościach, które zmuszają pracodawcę do natychmiastowego odsunięcia pracownika od wykonywania pracy. Innymi słowy ten tryb ustania stosunku pracy nie może być stosowany w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje całościowej oceny pracownika.

W postępowaniu sądowym dotyczącym odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia ciężar udowodnienia przyczyn takiej decyzji spoczywa na pracodawcy.

W pierwszej kolejności należy powołać się na wątpliwości co do zachowania przez pracodawcę terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Termin wskazany w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika, i nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków (tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 19 marca 2010 r., II PK 4/10). Art. 52 § 2 KP jest przepisem ochronnym ustanowionym w interesie pracownika, któremu gwarantuje, że groźba wydalenia z pracy, choćby nawet spowodowanego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, nie będzie trwać dłużej niż miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 listopada 2002 r., I PKN 587/01).

Tymczasem pracodawca rozwiązując umowę o pracę z powódką powołał się na zdarzenia mające miejsce od października 2012 r. Praca powódki w zakresie sporządzania list płac i dokumentacji kierowanej do ZUS podlegała bieżącej weryfikacji przez główną księgową pozwanej spółdzielni, a zatem w ramach tego nadzoru możliwe było zarówno wychwycenie jak i poprawienie błędów, w szczególności takiego rodzaju, które – zdaniem pracodawcy – zasługiwały na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

W toku niniejszego postępowania dowodowego pracodawca nie przedstawił takich dowodów, które pozwalałyby na przypisanie powódce ciężkiego i zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Materiał dowodowy zaoferowany przez pozwaną spółdzielnię nie daje podstaw do postawienia powódce zarzutu takiego zachowania lub zaniechania, które mogłoby doprowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, natomiast pozwala na wyciągnięcie wniosku o niewłaściwym sposobie organizowania pracy i nadzorowania podległych pracowników.

Powódka niewątpliwie została obciążona takimi obowiązkami, których nie była w stanie samodzielnie realizować w normatywnym czasie pracy. Co więcej, nawet przy ogromnym nakładzie pracy powódki, związanym z systematycznym naruszaniem przepisów dotyczących czasu pracy, nie było możliwe wykonanie powierzonych jej zadań zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Sytuacja ta była spowodowana okolicznościami od powódki niezależnymi, chociaż pracodawca całkowicie bezzasadnie powódkę obarczył wszelkimi konsekwencjami nieprawidłowości, jakie miały miejsce w spółdzielni, nawet na przestrzeni kilku lat przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę. W toku postępowania dowodowego pracodawca przypisywał powódce zaniedbania leżące po stronie pracowników, od których powódka przejęła swoje obowiązki. Z zeznań świadków wynika, że powódka realizowała zadania, które wcześniej wykonywały dwie osoby (J. S. i I. S.). Dodatkowo, oprócz tych podstawowych zadań, miała dokonywać korekty w dokumentach w związku z wykazaniem nieprawidłowości w pracy swoich poprzedniczek z lat ubiegłych. Pracodawca zaś całkowicie arbitralnie uznał, że powódka ponosi odpowiedzialność za zaistniały stan rzeczy, nie wykazując w toku postępowania dowodowego czy w jakimkolwiek zakresie stwierdzone nieprawidłowości dotyczyły pracy powódki. Niczym niepoparte, a nawet sprzeczne z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie jest zatem twierdzenie strony pozwanej, że powódka w drugiej połowie 2012 r. miała poprawiać swoje błędy.

Z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wynika, że powódka nieprawidłowo naliczała składkę na ubezpieczenie wypadkowe w okresie od października 2012 r. do lutego 2013 r. w systemie płacowym. Tymczasem zaznaczyć trzeba, że z wyjaśnień złożonych przez powódkę wynika, że stawka dotycząca składki na ubezpieczenie wypadkowe została wprowadzona ręcznie do programu płacowego (nie przez powódkę) i powódka wysokości tej stawki nie zweryfikowała po przejęciu obowiązków od poprzedniej osoby, która zajmowała się rachubą płac. W takich okolicznościach powstaje pytanie w jaki sposób był prowadzony nadzór nad pracą księgowości, skoro główna księgowa nie wychwyciła tego błędu. W ocenie Sądu, równie dobrze zarzut braku weryfikacji tej stawki można postawić głównej księgowej, która ponosiła odpowiedzialność za prawidłowe naliczanie świadczeń i ustalanie zobowiązań publicznoprawnych.

Ponadto, pracodawca zarzucił powódce niepoddanie się badaniom okresowym pomimo skierowania. Tymczasem, jak wynika z zeznań powódki nie udzielono jej dnia wolnego w celu wykonania tych badań, jak również powódka w natłoku zadań nie była w stanie wygospodarować czasu potrzebnego do przeprowadzenia stosownych wizyt lekarskich. Powódka pracowała pod presją czasu i w ciągłej obawie przed niezadowoleniem swojej przełożonej. W tych okolicznościach sformułowanie pod adresem powódki tego rodzaju zastrzeżenia ma charakter działania pozornego. W każdym razie jest wyrazem niewłaściwego posłużenia się instytucją dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

W pozostałym zakresie, tj. w odniesieniu do wymienionych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zarzutów kierowanych pod adresem powódki (w pkt 2-5) pracodawca nie zaoferował w niniejszym postępowaniu materiału dowodowego, który wyjaśniłby jakiego rodzaju nieprawidłowości w istocie pracodawca zarzucił powódce jak również nie wykazał, że te nieprawidłowości wynikły z okoliczności pozwalających na przypisanie powódce działania umyślnego lub rażącego niedbalstwa. Pracodawca nie skonkretyzował na czym polegały nieprawidłowości w naliczaniu i odprowadzaniu zaliczeń na podatek dochodowy od osób fizycznych. Nie wyjaśnił również czym spowodowane były trudności w uzgodnieniu sald kont księgowych czy sporządzeniu korekty deklaracji PIT 4R za 2012 r.

Natomiast powódka powoływała się w toku niniejszego postępowania na zbyt dużą ilość pracy i konieczność dokonywania korekt za poprzednie okresy, co jednocześnie utrudniało jej bieżącą pracę. Z zeznań powódki wynika, że w obliczu ilości zadań oraz nawarstwiającej się pracy polegającej na dokonywaniu poprawek w dokumentacji z lat poprzednich nie była w stanie prawidłowo realizować swoich obowiązków i oczekiwała realnego wsparcia ze strony głównej księgowej. Tymczasem główna księgowa wymagała jedynie konkretnych wyników i jej pomoc ograniczała się do przygotowywania ogólnych wytycznych. W sytuacji, w której pracownik zgłaszał przełożonemu, że napotyka na zasadnicze trudności w uzgodnieniu sald kont księgowych, pomoc ze strony głównej księgowej powinna mieć charakter merytoryczny i dotyczyć rozwiązania poszczególnych problemów. Ogólne wskazówki dla powódki pozostawały bez znaczenia. Pracodawca tę sytuację wykorzystał następnie do uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, choć miał świadomość istotnych obiektywnych przeszkód w prawidłowym wykonywaniu obowiązków przez powódkę.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje również podstaw do stwierdzenia jakiego rodzaju nieprawidłowości pracodawca zarzucił powódce w zakresie przygotowania zaświadczenia płatnika składek dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące Z. D. i jakie okoliczności zdecydowały, że działanie powódki nacechowane było umyślnością lub rażącym niedbalstwem. Powódka tłumaczyła, że przypadek Z. D. był trudny z uwagi na ilość nieobecności w związku z przebywaniem na zwolnieniu lekarskim. W tym kontekście podkreślić należy, że nie każde uchybienie obowiązkom pracowniczym może prowadzić do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Wykazanie wszystkich przesłanek uzasadniających zastosowanie tego trybu spoczywa zaś na pracodawcy.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania Sąd doszedł do przekonania, że powództwo w zakresie roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę zasługiwało na uwzględnienie. Pracodawca w toku postępowania dowodowego nie wykazał, aby powódce można było przypisać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek działania umyślnego lub rażącego niedbalstwa. Zatem, na podstawie art. 58 k.p. Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Sąd uwzględnił również roszczenie dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy.

Powierzenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych mieści się w sferze uprawnień kierowniczych pracodawcy. Przepisy nie formułują szczególnych wymogów formalnych wobec polecenia pracy w godzinach nadliczbowych – może być ono dokonane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej, a nawet w jakikolwiek inny sposób, przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1976 r., sygn. akt. I PRN 58/75).

W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie wskazuje jednoznacznie, że powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych i wynikało to z nadmiaru zadań, które zostały jej powierzone. O fakcie pracy w godzinach nadliczbowych zeznawali przesłuchani w niniejszej sprawie świadkowie. Okoliczność tę potwierdzają również wydruki z systemu, w którym powódka logowała się i wykonywała czynności w trakcie zatrudnienia. Niejednokrotnie logowania te miały miejsce po godz. 17.00, 18.00 a nawet 19.00. W szczególności wydruki z systemu potwierdzają, że powódka świadczyła pracę w soboty. Zaznaczyć należy, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych zarówno w ciągu tygodnia jak i przychodziła do pracy w soboty, nawet kilka razy w miesiącu. W tych okolicznościach stwierdzić trzeba, że praca w godzinach nadliczbowych miała charakter nagminny. Świadkowie wskazywali, że powódka skarżyła się na obciążenie pracą i brak czasu dla swojej rodziny. Konsekwencje tych zdarzeń znalazły następnie odzwierciedlenie w rozstroju zdrowia, którego powódka doznała na skutek warunków, w jakich pracowała, w tym nadmiaru obowiązków.

Bez znaczenia dla oceny zasadności tego roszczenia pozostawał fakt, iż pozwana spółdzielnia zmniejszała zatrudnienie. Zmiana w obciążeniu powódki obowiązkami miała bowiem charakter przede wszystkim rodzajowy (inny rodzaj czynności) a nie wyłącznie ilościowy (ilość zadań przy niezmienionym zakresie obowiązków).

Zgodnie z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.

Jednocześnie zgodnie z art. 149 § 1. k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona niezależnie od stosowanych przez pracodawcę systemów, rozkładów oraz technik organizacji czasu pracy. Ewidencja czasu pracy ma zasadnicze znaczenie dowodowe w sprawach o roszczenia pracowników o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu na pracowniku, który domaga się zasądzenia wynagrodzenia za pracę ponad ustalone normy czasu pracy, spoczywa obowiązek udowodnienia, iż świadczył pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 oraz art. 151 § 1 k.p.). Pracodawca może przeciwstawić twierdzeniom pracownika o zatrudnieniu w godzinach nadliczbowych dowód w postaci ewidencji czasu pracy. Jeżeli pracodawca nie prowadzi dokumentacji czasu pracy, obowiązany jest wykazać, iż pracownik nie był zatrudniony w godzinach nadliczbowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99).

W niniejszej sprawie z zeznań świadków wynika, że pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy powódki. Co więcej, w sytuacji kiedy powódka odnotowywała godziny nadliczbowe na liście obecności, została z tego tytułu upomniana, a lista obecności została usunięta i zastąpiona taką, która nie zawierała tego rodzaju adnotacji. Jednocześnie główna księgowa stwierdziła, że lista obecności nie służy ewidencjonowaniu czasu pracy. W tej sytuacji, skoro roszczenie powódki zostało udowodnione co do zasady, powódka była uprawniona do wyliczenia żądania w oparciu o oszacowanie ilości godzin nadliczbowych w okresie, w którym nie była sporządzana ewidencja czasu pracy. Zgodnie bowiem z art. 322 k.p.c. jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Zdaniem Sądu założenia, jakie powódka poczyniła dla potrzeb wyliczenia wysokości żądania co do pracy w godzinach nadliczbowych znajdują odzwierciedlenie w materiale dowodowym, a jednocześnie pod względem matematycznym nie były kwestionowane przez stronę pozwaną.

Wyliczenia te zostały skorygowane o godziny nadliczbowe, które powódka odebrała w dniu 24 grudnia 2012 r. (za sobotę 17 listopada 2012 r.) i 31 grudnia 2012 r. (za sobotę 15 grudnia 2012 r.), a zatem kwota zasądzona za listopad 2012 r. i grudzień 2012 r. została stosownie pomniejszona.

W odniesieniu do roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia Sąd częściowo uwzględnił żądanie, jednakże na nieco innej podstawie prawnej niż powoływana przez powódkę.

Zgodnie z art. 94 ³ § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2 ). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 4). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy (§ 5).

Zakres działań mogących zostać uznanymi za mobbing jest w praktyce bardzo szeroki – ich wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze. W sensie prawnym mobbingiem nie są jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, zła organizacja pracy. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do stwierdzenia mobbingu. Z art. 94 ³ § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że do oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszenie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach.

Ciężar dowodu, że doszło do jakiejkolwiek przemocy psychicznej wobec pracownika, spoczywa na pracowniku. Zasygnalizowany zakres odpowiedzialności pracodawcy za mobbing zmusza pracodawcę do podejmowania wszelkich kroków zmierzających do jego praktycznego ograniczenia.

W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje podstaw do przyjęcia, że powódka poddawana była mobbingowi. Niemniej jednak nie czyni to roszczenia zgłoszonego przez powódkę niezasadnym.

Niewątpliwie zachowanie głównej księgowej R. G. względem powódki nie było wzorcowym postępowaniem przełożonego. Sposób traktowania powódki przez przełożoną niejednokrotnie stanowił naruszenie zasad współżycia społecznego. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie potwierdził, że powódka zasadnie skarżyła się na zwracanie się do niej przez przełożoną podniesionym głosem, krytykowanie jej osoby z jednoczesnym zagrożeniem zwolnieniem z pracy. Ta sytuacja doprowadziła do ogólnej nerwowości po stronie powódki i była zauważalna dla ogółu pracowników – powódka często płakała w pracy z uwagi na relacje z przełożoną. Znamienne w tym kontekście są zeznania świadka K. W., która wskazała, że powódka obawiała się samych kroków przełożonej po korytarzu. Główna księgowa nie okazywała również powódce realnego wsparcia i pomocy niezbędnej w sytuacji, w jakiej powódka się znalazła. Powódka w natłoku zadań sygnalizowała trudności w prawidłowym wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Tymczasem była obarczana odpowiedzialnością za zaistniały stan rzeczy, chociaż nieprawidłowości, które powódka musiała usuwać dotyczyły głównie pracy jej poprzedniczek. Działania przełożonej powódki chociaż nie nosiły znamion mobbingu, to jednak stwarzały wokół powódki niekorzystną atmosferę przyczyniającą się do rozstroju zdrowia.

Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden ze skutków wymienionych w art. 94 ³ § 2 k.p., przy czym ciężar wykazania wszystkich przesłanek mobbingu spoczywa na pracowniku (tak Sąd Apelacyjny w wyroku z dnia 7 listopada 2012 r., III APa 11/12).

W ocenie Sądu, sposób traktowania powódki przez przełożoną, chociaż nieprawidłowy, nie był nacechowany zamiarem poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika. W przypadku tego rodzaju zarzutów konieczne jest odniesienie się do obiektywnych kryteriów, które na gruncie niniejszej sprawy powinny znajdować odzwierciedlenie w materiale dowodowym. W tym kontekście wskazać należy, że poczucie poniżenia stanowiło subiektywne wrażenie powódki, gdyż tego rodzaju odbiór zachowań głównej księgowej nie został potwierdzony w zeznaniach świadków. Co więcej, świadkowie wskazywali, że tego rodzaju sposób „komunikowania się” przełożonej powódki był stosowany również do innych pracowników i wynikał z nerwowej atmosfery w spółdzielni.

Zdaniem Sądu, nieprawidłowe relacje powódki z przełożoną nie osiągnęły również takiego etapu nasilenia, który pozwalałby na przyjęcie, że doszło do uporczywego nękania pracownika. Aczkolwiek zauważyć trzeba, że jak wynika z opinii biegłych psychiatry i psychologa, na skutek zbyt obciążającej emocjonalnie sytuacji w pracy obniżeniu uległa samoocena powódki oraz poczucie kompetencji zawodowych, czyli u powódki nastąpiły skutki (konsekwencje) nieprawidłowych relacji z przełożoną charakterystyczne dla zjawiska mobbingu.

Mając na względzie powyższe, w ramach wskazanej przez powódkę podstawy prawnej roszczenia, Sąd doszedł do przekonania, że materiał dowodowy zgromadzony w sprawie jest wystarczający do przypisania pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie dóbr osobistych powódki wskutek czego powódka doznała rozstroju zdrowia. Z tego tytułu powódka zasadnie zgłosiła roszczenie o zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia i wykazała przesłanki odpowiedzialności deliktowej pracodawcy tj. bezprawność, winę, związek przyczynowy i szkodę (krzywdę).

Przyjęcie odpowiedzialności deliktowej pracodawcy w niniejszej sprawie uzasadnia zarówno stworzenie wokół powódki niekorzystnej atmosfery w pracy skutkującej obniżoną samooceną i zaniżonym poczuciem kompetencji zawodowych jak i naruszenie dóbr osobistych powódki (w postaci zdrowia) na skutek nałożenia na powódkę takiej ilości zadań, których nie była w stanie zrealizować w normatywnym czasie pracy. Konieczność dokonywania poprawek z lat ubiegłych przy jednoczesnym powierzeniu zadań realizowanych poprzednio przez dwie osoby skutkowały nagminną pracą powódki w godzinach nadliczbowych oraz poczuciem zaniedbania obowiązków rodzicielskich, które dodatkowo pogarszało kondycję psychiczną powódki. W ocenie Sądu, rację ma powódka wskazując, że pracowała na granicy wytrzymałości fizycznej, co ostatecznie doprowadziło do rozstroju zdrowia. Dodatkowo, powódka nie otrzymywała realnego wsparcia i pomocy ze strony przełożonej, która wywierała presję na powódce, wyrażała niezadowolenie z pracy powódki i jednocześnie przypominała o tym, że jeżeli powódka nie poprawi się, to będzie zmuszona ją zwolnić.

W utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art. 93 ³ § 3 k.p.) lub doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu pracodawcy (art. 93 ³ § 4 k.p.). W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła - w stosunku do poprzedniego stanu prawnego - prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09). Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 93 ³ § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 ¹ k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2011 r., II PK 226/10).

Podstawową przesłanką domagania się zadośćuczynienia jest doznanie szkody niemajątkowej (krzywdy) wynikającej określonych faktów, z którymi norma prawna wiąże obowiązek jej naprawienia (czynów niedozwolonych). Krzywda ta – utożsamiana z negatywnymi przeżyciami w sferze psychicznej jednostki – musi być konsekwencją naruszenia dóbr osobistych. Otwarty katalog dóbr osobistych został zawarty w art. 23 k.c., w którym ustawodawca jako jedno z podstawowych dóbr osobistych człowieka wymienia zdrowie.

Zgodnie z art. 445 § 1 k.c. w razie wywołania rozstroju zdrowia sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Zadośćuczynienie za krzywdę jest swoistą postacią odszkodowania, którego celem jest rekompensowanie uszczerbku w dobrach osobistych (szkody niemajątkowej), oczywiście w takim zakresie, w jakim taka rekompensata, ze względu na szczególny charakter tych dóbr, jest możliwa za pomocą świadczeń pieniężnych (tak Kodeks cywilny. Komentarz, pod red. prof. dr hab. Edwarda Gniewka i prof. dr hab. Piotra Machnikowskiego, komentarz do art. 445 k.c.).

Z opinii biegłych psychiatry i psychologa przeprowadzonych w niniejszej sprawie wynika, że powódka doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych, które były skutkiem adaptacyjnej reakcji na stres. Ujawniły się u powódki problemy psychologiczne w postaci lękliwości, obniżonego nastroju, skłonności do płaczu, zaburzeń snu i łaknienia. Obniżeniu uległa samoocena powódki oraz poczucie kompetencji zawodowych. Powódka nadal odczuwa zaburzenia nerwicowe treściowo związane z sytuacją stresogenną, zaistniałą w miejscu pracy na przełomie 2012/2013 r. Doznanego w 2013 r. rozstroju zdrowia powódka doświadczyła na skutek pracy w niekorzystnych i zbyt obciążających emocjonalnie warunkach, co przy braku wsparcia ze strony najbliższych skutkowało objawami zespołu depresyjnego umiarkowanego. U powódki w dalszym ciągu (po 2013 r.) występowały zaburzenia adaptacyjne lękowe przejawiające się niską samooceną i niepewnością co do własnych kompetencji zawodowych co ma związek z problemami w pracy z 2013 r.

W świetle opinii biegłych stwierdzić należy, że powódka wykazała związek przyczynowy pomiędzy warunkami pracy a doznanym rozstrojem zdrowia.

Wobec powyższego w niniejszej sprawie zostały spełnione przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za wywołanie u powódki rozstroju zdrowia. Działanie pracodawcy skutkujące rozstrojem zdrowia u powódki miało charakter bezprawny. Po pierwsze powódka nagminnie świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych, przekraczając tym samym ustawowy czas pracy, ale również przekraczając dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.). Po drugie sposób traktowania powódki przez przełożoną stanowił, w ocenie Sądu, naruszenie zasad współżycia społecznego, które nakazują odnosić się do każdej osoby z należytym szacunkiem i zachowaniem zasad kultury osobistej. Naruszeniem tych zasad jest podnoszenie głosu na pracownika i wywieranie presji psychicznej zapowiedzią zwolnienia z pracy.

W prawie cywilnym bezprawność rozumieć należy szerzej i przyjmować, iż stanowi ona złamanie reguł postępowania określonych nie tylko przez normy prawne, ale też zasady współżycia społecznego. Bezprawne może być zatem zachowanie, przez które sprawca szkody nie zastosował się do określonego nakazu czy postąpił wbrew zakazowi wynikającemu z przepisów prawa, ale też kiedy jego zachowanie, choć nie narusza żadnej normy prawnej, przekracza potrzebę ostrożności wymaganą przez zasady współżycia między ludźmi (tak Kodeks cywilny. Komentarz, pod red. prof. dr hab. Edwarda Gniewka i prof. dr hab. Piotra Machnikowskiego, komentarz do art. 415 k.c.).

Zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W szczególności obowiązek ten odnosi się do osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, które w stosunku do pracowników wykonują czynności z zakresu prawa pracy.

W sytuacji kiedy zachowanie przełożonego powódki nie odpowiada powyższemu wzorcowi dochodzi niewątpliwie do naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika i uzasadnia przyjęcie, że działanie pracodawcy było bezprawne. Jednocześnie, nie zachodzą w niniejszej sprawie żadne przesłanki pozwalające na wyłączenie winy pracodawcy. Odpowiedzialność odszkodowawcza ex delicto opiera się na każdej postaci winy, w tym również zwykłym niedbalstwie.

Mając na względzie powyższe rozważania Sąd doszedł do przekonania, że powództwo w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia zasługiwało co do zasady na uwzględnienie. Jednakże, ustalając wysokość tego żądania Sąd wziął pod uwagę, że na rozstrój zdrowia powódki wpłynęła również jej sytuacja osobista związana z rozpadem małżeństwa. Czynnik ten, jak wynika z opinii biegłych, nie miał decydującego znaczenia dla wywołania rozstroju zdrowia, ale powodował, że powódka była bardziej narażona na negatywne skutki niewłaściwej i obciążającej emocjonalnie sytuacji w pracy. Z tych względów, w ocenie Sądu, przedmiotowe okoliczności skutkowały obniżeniem wysokości żądania. Ponadto, przy określeniu wysokości zadośćuczynienia Sąd uwzględnił fakt, iż ostatecznie pracodawcy nie została przypisana odpowiedzialność za mobbing jako kwalifikowane naruszenie dóbr osobistych. W tej sytuacji żądane zadośćuczynienie powinno być zmniejszone, gdyż rozmiar krzywdy pracownika jest inny w przypadku nasilonych, uporczywych i długotrwałych działań, które można określić jako mobbing. Zasądzone w wyroku zadośćuczynienie odpowiada dwukrotności wynagrodzenia powódki i stanowi, w ocenie Sądu, adekwatną i wystarczającą rekompensatę doznanych cierpień. Jednocześnie uwzględnia fakt, iż powódka do dnia dzisiejszego odczuwa negatywne konsekwencje doznanego rozstroju zdrowia w postaci obniżonej samooceny i zaniżonego poczucia kompetencji zawodowych.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik sporu (art. 98 k.p.c.). Powódka wygrała tę sprawę w zakresie roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stawka kosztów zastępstwa procesowego została ustalona na podstawie § 11 ust. 1 pkt 1 (w zakresie roszczenia o odszkodowanie) i pkt 2 (w zakresie roszczenia o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (obowiązującego w dniu złożenia pozwu). Jednocześnie z uwagi na nakład pracy pełnomocnika powódki związany z koniecznością prowadzenia długotrwałego i czasochłonnego procesu Sad przyznał wynagrodzenie w stawce podwójnej. Co do roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia Sąd zniósł koszty procesu pomiędzy stronami na podstawie art. 100 k.p.c. z uwagi na fakt, iż powódka w tym zakresie wygrała sprawę jedynie w części.

SSR Anna Bulanda

Zarządzenie: (...).