Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 listopada 2017r.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Bogusław Łój spr

Sędziowie : SSO Robert Macholak

SSR del Ewa Niezabitowska

Protokolant : stażysta Joanna Dejewska vel Dej

po rozpoznaniu w dniu 24 października 2017r. w Zielonej Górze

na rozprawie

sprawy z powództwa A. D.

przeciwko (...) Centrum Medyczne Sp . z o.o. w Z.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Zielonej Górze IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 2.08.2017r. ( sygn. akt IV P 598/15 )

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

SSO Robert Macholak SSO Bogusław Łój SSR del Ewa Niezabitowska

IV Pa 98/17

UZASADNIENIE

Powódka A. D. domagała się zasądzenia od pozwanego (...) Centrum Medyczne spółka z o.o. w Z. odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu powódka zakwestionowała wskazane przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa wskazując, ze przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę były prawdziwe, rzeczywiste i konkretne i uzasadniają one wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrokiem z dnia 2.08.2017r.Sąd Rejonowy (...) oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. D. od dnia 01.02.2003 r. była pracownikiem (...) Centrum Medyczne Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorcy R. A. (...)będącego osobą fizyczną w jednoosobową spółkę kapitałową). Początkowo strony zawierały kolejne umowy na czas określony, a ostatecznie od dnia 02.01.2007 r. strony związały się umową o pracę na czas nieokreślony.

Powódka była zatrudniona na stanowisku pielęgniarka, rejestratorka na cały etat.

Do dnia 16.11.2010 r. miejscem pracy powódki była filia (...) przy ul. (...) w Z., natomiast od tego dnia powódka została przeniesiona do filii położonej przy ul. (...) w Z..

Powódka jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. Niepełnosprawność istnieje od 2001 r., natomiast stopień niepełnosprawności datuje się od 06.04.2007 r.

W dniu 26.10.2015 r. powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Uzasadniając wypowiedzenie pracodawca wskazał następujące przyczyny:

–

brak dbałości o interesy pracodawcy,

–

brak oczekiwanego zaangażowania w realizowaniu powierzonych zadań na tle pozostałych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku,

–

konfliktowość,

–

brak umiejętności pracy w zespole,

–

skargi współpracowników i przełożonych na zachowania i powódki i stosunek do nich,

–

dokonywanie pomówień współpracowników w celu skłócenia ze sobą personelu.

W opinii pracodawcy wskazane zachowania godzą w dobro pracodawcy i zagrażają jego interesom. Zachowania takie są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, powoduje nieporozumienia wśród pracowników i prowadzi do konfliktów.

W konsekwencji, podsumowując opisane wyżej okoliczności, pracodawca wskazał, że utracił zaufanie do powódki, jako pracownika, nie wierzy w jej lojalność i nie widzi możliwości dalszej współpracy.

Decyzją z dnia 08.10.2014 r. u powódki stwierdzono chorobę zawodową (...), w związku z czym musiała ona wykonywać swoje obowiązki w bawełnianych rękawiczkach. Postępowanie w sprawie stwierdzenia choroby zawodowej rozpoczęło się 11.12.2013 r.

W trakcie wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych miała miejsce sytuacja, że powódka „zakłuła” się w rękę podczas wyrzucania odpadów medycznych do specjalnego pojemnika. Po tym zakłuciu zakład pracy skierował powódkę na badania. Powódka w związku z tym incydentem przyjmowała leki, gdyż istniało zagrożenie, że w tym pojemniku znajdowały się igły osób zarażonych wirusem HIV. Miało to miejsce około dwóch lat temu.

U strony pozwanej pracują także inne osoby mające orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.

Powódka rozpowszechniała w zakładzie pracy plotki o rzekomym romansie doktora J. B. z rejestratorką B. M.. Plotki te dotarły do (...) co spowodowało problemy w jego relacjach r..

O rozpuszczaniu przez powódkę plotek na swój temat J. B. zawiadomił właściciela Spółki (...). W trakcie tej rozmowy lekarz powiedział, że w obliczu zaistniałej sytuacji nie jest w stanie dalej współpracować z powódką. Ponadto zagroził, że w przypadku, gdy pracodawca nie zareaguje na tę sytuację, w ten sposób że odsunie powódkę od współpracy z nim, to będzie on zmuszony odejść z pracy.

O tym, że plotki rozpowszechnione zostały przez powódkę J. B. dowiedział się od trzech p., w tym K. M..

Przeniesienie powódki z filii (...) do filii (...) wynikało z konfliktów, które narosły między powódką, a jej przełożonymi i współpracownikami w filii (...). Pracownicy odmawiali dalszej współpracy z powódką.

Pracownicy chwalili powódkę pod względem relacji o charakterze prywatnym. Konflikty pojawiały się na gruncie wykonywania obowiązków pracowniczych, gdyż na tej płaszczyźnie powódka była osobą konfliktową.

W trakcie pracy w filii (...) na współpracę z powódką skarżyli się lekarze (...) W., (...) G.,(...) G.. Skargi dotyczyły jakości pracy, organizacji pracy, współpracy z innymi, a także niewłaściwego prowadzenia dokumentacji.

Przełożona pielęgniarek wielokrotnie przeprowadzała z powódką rozmowy dyscyplinujące w 2015 r. odbywały się w zasadzie co tydzień.. Rozmowa taka została przeprowadzona również bezpośrednio po zgłoszeniu przez J. B. faktu rozpuszczania przez powódkę plotek o jego relacjach ze współpracownicą.

Rozmowa ta została przeprowadzona przez B. G., K. M. i B. M.. Powódka nie zaprzeczyła jakoby to ona rozpuszczała plotki. Powódka kwitując zarzuty pod jej adresem odnośnie niezasadności pomówień stwierdziła, że: „(...)”.

Rozmowy te prowadzone były za wiedzą prezes zarządu pozwanej M. M. (1) oraz R. S..

W trakcie rozmowy dyscyplinującej z powódką B. G. w reakcji na bezrefleksyjną postawę powódki użyła sformułowań „(...)”, „(...).”.

W spotkaniu, podczas którego wręczono powódce wypowiedzenie uczestniczyli R. S., M. M. (1), B. G., B. Z. i (...) S.. Spotkanie miało miejsce mniej więcej po tygodniu od rozmowy pomiędzy powódką a jej bezpośrednią przełożoną.

Podczas wręczenia powódce wypowiedzenia głos zabierał jedynie R. S.. Mówił o tym, że ma dosyć współpracy z powódką, i że utracił do niej zaufanie.

Powódka nie przeczytała wypowiedzenia, nie żądała żadnych wyjaśnień, nie ustosunkowała się do ustnych motywów wskazanych przez R. S.. Podpisała wypowiedzenie i wyszła.

Podczas spotkania ani razu nie została poruszona kwestia choroby zawodowej.

Średnie wynagrodzenie powódki, stanowiące podstawę naliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 4500,00 zł

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał powództwo za nieuzasadnione.

W przedmiotowej sprawie powódka domagała się odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązanie umowy o pracę, wskazując że podana w uzasadnieniu wypowiedzenia przyczyna rozwiązania umowy jest pozorna (nierzeczywista i nieprawdziwa). Wysokość odszkodowania powódka określiła na kwotę 9900 zł.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy, a naruszenie przywołanego przepisu może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny wypowiedzenia lub podaniu w wypowiedzeniu innej przyczyny niż faktycznie uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” lub niewystarczająco jasno określonej.

Podkreślić należało, zdaniem Sądu Rejonowego, że podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania).

Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, jak w niniejszej sprawie - o odszkodowaniu.

W niniejszej sprawie, w ocenie Sądu Rejonowego, przesłanki formalne zostały spełnione, bowiem oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę dokonane zostało na piśmie, zawierało przyczynę oraz pouczenie o sposobie i terminie złożenia odwołania.

Wymóg zasadności wypowiedzenia wynikający z treści art. 45 k.p. chroni pracownika przed woluntaryzmem i arbitralnością pracodawcy. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być o wadze szczególnej, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowym znaczeniu. Uzasadniać wypowiedzenie może zarówno jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne, powtarzalne jego naganne "drobne" zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy, powodują utratę zaufania do pracownika. W tym miejscu należy podkreślić, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 25.11.1997 r., I PKN 385/97). Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały.

Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi wynikać - np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Wbrew twierdzeniu strony powodowej pracodawca nie miał obowiązku wykazania konkretnych zdarzeń, które potwierdzałyby występowanie każdej z przyczyn wskazanych w uzasadnieniu. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że przyczyny te wzajemnie się przenikają i często jedna z nich jest konsekwencja innych. Bezspornym jest fakt, że jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać "w istotnej proporcji" do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione, mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn (porównaj przywołany już wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.04.2015 r. sygn. akt II PK 140/14).

Istotnym dla Sądu Rejonowego był fakt, że z powódką wielokrotnie prowadzono rozmowy dyscyplinujące, co przyznała sama powódka.

Świadczy to o tym, że pracodawca miał wiele zastrzeżeń do sposobu wykonywania obowiązków przez powódkę. Co istotne, ostatnia z takich rozmów bezpośrednio dotyczyła rozpuszczania przez pozwaną plotek o romansie lekarza z rejestratorką, wobec czego należy stwierdzić, że powódka w momencie wręczenia jej wypowiedzenia zdawała sobie, jak brzemienna w skutkach stała się jej postawa w tym zakresie i jakie wywołała reakcje bezpośrednio zainteresowanych. Sąd I instancji wyszedł z założenia, że skala tego zachowania – informowania o nieformalnych relacjach innych pracowników i jego konsekwencje są tak dalece idące, że w realiach przedmiotowej sprawy uzasadniają wskutek tego utratę zaufania pracodawcy wobec powódki. Wiąże się to bowiem po przede wszystkim z niebywałym brakiem lojalności wobec współpracowników i przełożonych. Zważyć trzeba, że pejoratywne zachowania powódki, tak jak nieumiejętność współpracy z innymi pracownikami (lekarzami), czego wynikiem było przeniesienie powódki z jednej placówki do drugiej, niewłaściwe prowadzenie dokumentacji medycznej, czy też kierowanie przez powódkę pacjentów do innych placówek, jeżeli nie uzasadnia samo przez się utraty zaufania to uprawdopodabnia ten proces. Zwrócić trzeba uwagę, że w przypadku powódki utrata zaufania jest procesem rozciągniętym w czasie. Nie jest to – utrata zaufania – wynikiem jednorazowego zachowania, choć to ono – to zachowanie – lecz efektem długofalowych zachowań powódki.

Dodatkowo znamienny jest fakt, że podczas spotkania mającego na celu wręczenie powódce wypowiedzenia prezentowała ona bierną postawę. Nie przeczytała wypowiedzenia, spokojnie wysłuchała ustnych motywów wskazywanych przez R. S. nie zadając żadnych pytań, nie negując podawanych jej okoliczności. W opinii Sądu, osoba otrzymująca wypowiedzenie, która rzekomo się go nie spodziewa i nie zna jego przyczyny, nie prezentuje takiej postawy. Nawet zakładając, że powódka znajdowała się w szoku, zaznaczyć należy, że również po spotkaniu nie próbowała poruszać z pracodawcą tematu wypowiedzenia. Pracodawca nie ograniczył się jedynie do wręczenia powódce wypowiedzenia, lecz przedstawił jej ustne motywy swojej decyzji. Świadczy to o tym, że chciał on zapewnić powódce klarowność sytuacji, możliwość konfrontacji stawianych jej zarzutów z tym w jaki sposób ona odbierała sytuację.

Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że w momencie wręczenia wypowiedzenia powódka zdawała sobie sprawę z tego, jakimi motywami kierował się pracodawca decydując się na jej zwolnienie. Pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia dosyć szeroko przytoczył okoliczności, które uzasadniały w ostatecznych rachunku utratę zaufania do powódki. Pomimo faktu, że uzasadnienie nie egzemplifikowało konkretnych sytuacji, które przyczyniły się do zwolnienia powódki, to przeprowadzone z nią wcześniej rozmowy dyscyplinujące sprawiły, że miała ona pełną świadomość konkretnych sytuacji, które zadecydowały o podjęciu przez pracodawcę takiej decyzji.

Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 30.09.2014 r. sygn. akt II PK 18/14 oraz z dnia 28.10.2014 r. sygn. akt II PK 298/13).

Racjonalne i znajdujące aprobatę Sądu Rejonowego były argumenty strony pozwanej dotyczące tego, że ani niepełnosprawność powódki, ani okoliczność zakłucia się przez nią, ani też choroba zawodowa powódki nie stanowiły podstawy rozwiązania z powódką umowy o pracę. Uwzględniając taki tok rozumowania, odnosząc się w pierwszej kolejności do niepełnosprawności powódki, należy wskazać, że strona pozwana zatrudnia wiele osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności, stwarzając im jednocześnie dogodne warunki pracy. W okresie zatrudnienia powódki cechy jej niepełnosprawności nie uległy żadnej istotnej zmianie, która mogłaby wpłynąć na sposób wykonywania przez nią obowiązków. Pozbawione podstaw logicznego rozumowania jest zatem twierdzenie, że powódka została zwolniona z uwagi na swoją niepełnosprawność, o której pracodawca wiedział od lat i która nie stanowiła dla niego żadnego utrudnienia.

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy oddalił powództwo.

Apelację od powyższego wyroku wywiodła powódka i zaskarżając wyrok w całości wniosła o jego zmianę i uwzględnienie powództwa ewentualnie o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji.

Skarżąca zarzuciła wyrokowi

1. naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wynik postępowania:

a/ a to przepisu art. 233 § 1 KPC przez sprzeczność istotnych ustaleń Sądu I instancji z zasadami doświadczenia życiowego i w wyniku przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów prowadzącą do naruszenia zasady ochrony słusznego interesu pracownika, a przejawiającą się w uznaniu za wiarygodne zeznań świadków B. M. i K. M. oraz B. G. jako wykazujących zarzut publicznego pomawiania przez powódkę współpracowników, a także zeznań M. M. (2) i R. S. w zakresie, w jakim dotyczyło to podstawy do ustalenia jednoznaczności i konkretności treści zarzutów stawianych powódce w wypowiedzeniu, a także braku lojalności powódki i jej niewłaściwego zachowania wobec współpracowników i przełożonych a także dokonania przez pracodawcę negatywnej oceny pracy powódki, podczas gdy powódka nie otrzymała przed wypowiedzeniem żadnych negatywnych ocen ani skonkretyzowanych informacji o osobach wysuwających zastrzeżenia i odmawiających współpracy z powódką i treści tych zastrzeżeń, a ostatecznie przyczyny wskazane powódce w wypowiedzeniu były dla powódki niezrozumiałe i pozbawione konkretności,

b/ wadliwą ocenę materiału dowodowego polegającą na pominięciu okoliczności faktycznych i dowodów świadczących o pozorności większości ze wskazanych przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, podczas gdy z zeznań ówczesnego reprezentanta pozwanego R. S. wynika, że utracił zaufanie do powódki nie w związku z jej pracą bądź zachowaniem w miejscu pracy, lecz w związku z chorobą zawodową powódki;

c/ wadliwą ocenę rozkładu ciężaru dowodu w myśl art. 6 KC w zw. z art. 300 KP i ark 232 KPC poprzez przyjęcie, że pozwany pracodawca nie miał obowiązku wykazywać konkretnych zdarzeń, które potwierdziłyby występowanie przyczyn wskazanych w uzasadnieniu wypowiedzenia, podczas gdy na pozwanym pracodawcy w sporze o istnienie przyczyn wypowiedzenia spoczywa obowiązek udowodnienia istnienia tych przyczyn, zaś na pracowniku podważającym zasadność wypowiedzenia spoczywa jedynie obowiązek wykazywania niezgodności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego, jeśli na taką podstawę się powołuje;

2. naruszenie przepisów' prawa materialnego, a to:

a) przepisu art 30 § 4 KP poprzez niewłaściwe jego zastosowanie mające wyraz w uznaniu, że wypowiedzenie umowy o prace złożone powódce nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, podczas gdy zarzuty dotyczące zachowań powódki związanych z praca i współpracownikami nie miały konkretyzacji w żadnych znanych powódce okolicznościach, a pozwany pracodawca podawał w procesie różne wyjaśnienia tych przyczyn, jak również kilkanaście bliżej niedookreślonych w treści oświadczenia o wypowiedzeniu zarzutów było dopiero w toku procesu konkretyzowane i uzupełnianie;

b/ przepisu art. 45 § 1 KP poprzez niewłaściwie zastosowanie mające wyraz w uznaniu, że wypowiedzenie umowy o pracę złożone powódce było uzasadnione z tej przyczyny, że powódka rozpowszechniała w zakładzie pracy płotki o rzekomym romansie lekarza z rejestratorką, a współpracownicy odmawiali pracy z powódką, a także że zachowanie powódki cechował niebywały brak lojalności wobec współpracowników i przełożonych, podczas gdy właściwe zastosowanie powinno polegać na uwzględnieniu wieloletniej nienagannej pracy powódki w (...), a przy tym subiektywne uprzedzenia pracodawcy do powódki wynikające z faktu choroby zawodowej i brak nieweryfikowalnej podstawy przypisania powódce autorstwa plotki nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

W uzasadnieniu apelacji znalazło się rozwinięcie i uzasadnienie wskazanych zarzutów.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje :

Apelacja powódki okazała się nieuzasadniona

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń, i wydał trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Logicznie uzasadnił swoje stanowisko. Nie naruszył przy tym przepisów prawa procesowego. W związku z tym, wobec pełnej aprobaty dla ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd Rejonowy i oddalenia apelacji na podstawie materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, nie zachodzi potrzeba powtarzania tych ustaleń (por. wyrok SN z dnia 14.02.2013 r., sygn. II CSK 292/12, LEX nr 1318346).

Ocena prawna zawarta w rozstrzygnięciu Sądu I instancji obejmująca dokonaną przez ten Sąd wykładnię zastosowanych przepisów prawa materialnego nie budzi również zastrzeżeń Sądu Okręgowego.

Odnosząc się do zarzutów apelacji podnieść należy, że w żaden sposób nie podważają one prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Granice swobody sędziowskiej przy ocenie materiału dowodowego wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów, skutkującej błędnymi ustaleniami faktycznymi może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże przekroczenie któregoś z powyżej wymienionych kryteriów. Przy czym jednocześnie wyraźnie wskazuje się, że samo przedstawienie przez stronę odmiennych wniosków niż wynikające z oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji nie świadczy jeszcze o przekroczeniu swobodnej oceny dowodów (wyrok SA w Warszawie z dnia 20.06.2017 r., sygn. akt I ACa 587/16, LEX nr 2321945).

Formułując zarzuty naruszenia swobodnej oceny dowodów oraz błędnego ustalenia stanu faktycznego sprawy, strona apelująca przedstawia w istocie swoją wersję wydarzeń, nie znajdującą oparcia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Odnosząc się kolejno do zarzutów apelacji, w pierwszym rzędzie stwierdzić należy, że jednoznaczność i konkretność przyczyn wypowiedzenia wynika już z samej treści oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę.

Wbrew wywodom apelacji przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była skonkretyzowana na tyle, że wskazane przyczyny powodujące w ocenie pozwanego utratę zaufania do powódki nie budziły u powódki żadnych wątpliwości , a wynika to wprost z treści pozwu i jego uzasadnienia.

W uzasadnieniu pozwu powódka stwierdziła, że w uzasadnieniu wypowiedzenia zarzucono powódce : brak dbałości o interesy pracodawcy oraz brak oczekiwanego zaangażowania w realizowaniu powierzonych zadań, konfliktowość, rozpowszechnianie wśród współpracowników pomówień w celu skłócenia ze sobą personelu. Zawarto tam również informację, że pracodawca utracił wobec powódki zaufanie. Pracodawca w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę zawarł również stanowisko, że dokonał oceny pracy powódki i jej zachowania na tle innych pracowników, która to ocena uzasadnia jego zdaniem rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia, lecz zdecydował o trybie rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia ( k. 3 akt ).

To były te przyczyny wokół których toczyło się postępowanie sądowe, to w celu ich zakwestionowania powódka wskazała w treści pozwu dowody i dowody te były w toku postępowania prowadzone.

Tym samym Sąd Okręgowy za w pełni usprawiedliwione uważa stanowisko Sądu Rejonowego, który przyczyny wypowiedzenia powódce umowy uznał za konkretne. Konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić również poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest przy tym równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być bowiem spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika ) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p.

Z taką sytuacją mamy do czynienia w przedmiotowej sprawie

Jeszcze raz należy podkreślić, że powódka wiedziała jakie przyczyny uzasadniają stanowisko pozwanego zawarte w wypowiedzeniu umowy o pracę, to te przyczyny powódka kwestionowała w postępowaniu sądowym, próbując wykazać nieprawdziwość wskazanych przez pozwanego przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozstrzygnięcie Sądu l instancji, oparte zostało na materiale dowodowym zgłoszonym przez strony postępowania. Obowiązek przedstawienia dowodów w wnikający z art. 3 k.p.c. spoczywał na stronach postępowania, ciężar natomiast udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.) spoczywa na stronie, która z faktów tych wywodzi skutki prawne, stosowanie do treści art 6 k.c. Prawidłowo dokonana ocena dowodów podlega ochronie ponieważ ocena wiarygodności i mocy dowodów jest podstawowym uprawnieniem Sądu I instancji, wyrażającym istotę sądzenia, a więc rozstrzygnięcia kwestii spornych w warunkach niezawisłości, na podstawie własnego przekonania sądu przy uwzględnieniu całokształtu zebranego materiału. Rozumowanie Sądu I instancji przedstawione w uzasadnieniu nie zawiera wewnętrznych sprzeczności, a wszystkie wyprowadzone wnioski stanowią logiczna całość.

Zarzuty apelującego w aspekcie przekroczenia uprawnień z art. 233 § 1 k.p.c. jest bezpodstawna. Dokonana przez Sąd I instancji, ocena dowodów czyniła zadość przepisom prawa cywilnego procesowego, co znalazło swoje odzwierciedlenie w formie i treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku Sądu I instancji.

Skarżąca nie podnosiła żadnych konkretnych uchybień Sądu Rejonowego, w zakresie oceny materiału dowodowego, które mogłyby zostać zweryfikowane w postępowaniu odwoławczym. Przedstawiła jedynie własne wnioski i opinie prawne wywiedzione na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, co nie jest wystarczające dla przyjęcia obrazy przepisów postępowania procesowego i przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów. Wystarczy w tym zakresie przytoczyć treść zeznań świadków B. G., K. M. i B. M. aby wskazać na źródło plotek na temat osobistego życia lekarza. Świadkowie wprost wskazali, że to powódka informacje te rozpowszechniła.

Wbrew wywodom apelacji zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w sposób jednoznaczny na to wskazuje również w cenie Sądu Okręgowego

Z ustalonego przez Sąd Rejonowy w sposób niewadliwy stanu faktycznego, wynika również i to, że powódka mimo prowadzonych z nią rozmów na temat niestosownego zachowania , nie przykładała uwag do wiadomości stwierdzając. „ (...)”.

Sąd I instancji uznał, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i stanowisko to Sąd Okręgowy podziela. Wbrew zarzutom apelacji, w ocenie Sądu Okręgowego, przyczyny wypowiedzenia umowy o prace powódce są prawdziwe, rzeczywiste i konkretne, i wbrew twierdzeniom powódki znane jej na długo przed otrzymaniem wypowiedzenia. Naganne zachowanie powódki przejawiało się, w szczególności w naruszaniu zasad współżycia społecznego w zakładzie pozwanego co powodowało niewłaściwe relacje wśród personelu. Zachowanie powódki wskazywało w końcu na lekceważący stosunek do pracodawcy .

Wszystko to miało wpływ na brak należytej współpracy, jaka winna być pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, za którą odpowiedzialność ponosi wyłącznie powódka. Poprzez swoje zachowanie powódka naruszyła zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy. Takim zachowaniem jest w szczególności rozpowszechnianie plotek na temat osobistego życia współpracowników, czy też nakłanianie współpracowników do nielojalnego zachowania wobec współpracowników.

W konsekwencji chybiony okazał się również zarzut naruszenia prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie art.45 § 1 kp gdyż niewadliwe ustalenia Sądu I instancji, wnioski sformułowane przez Sąd I instancji w pełni uzasadniają wypowiedzenie powódce umowy o pracę.

Biorąc pod uwagę powyższe zważania należało na mocy art. 385 kpc orzec jak w wyroku przy czym orzeczenie o kosztach procesu ma swoje oparcie w treści art. 98 kpc.

SSO Robert Macholak SSO Bogusław Łój SSR del Ewa Niezabitowska