Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 grudnia 2015 r.

Sąd Okręgowy w Płocku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSO Hanna Parzybut- Dan

Ławnicy: M. G., I. S.

Protokolant : sekret. sąd. J. Z.

po rozpoznaniu w dniu 10 grudnia 2015 r. w Płocku

sprawy z powództwa M. P.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w P.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  powództwo oddala;

2.  zasądza od powódki M. P. na rzecz pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w P. kwotę 2.717 zł ( dwa tysiące siedemset siedemnaście złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego.

UZASADNIENIE

M. P. wystąpiła z pozwem przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w P. o zasądzenie kwoty 139.500 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z ustawowymi odsetkami od dnia 9 stycznia 2012 r. do dnia zapłaty, przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność powódki, i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka argumentowała, że była zatrudniona w (...) S.A. w P. w okresie od 2 grudnia 1991 r. do 31 grudnia 2008 r. na podstawie kolejnych umów o pracę, na czas określony od 2.12.1991 r. do 5.06.1992 r., na czas nieokreślony od 6.06.1992 r. do 30.06.2005 r. , następnie ponownie na czas określony od 1.07.2005 r. do 31.12.2008 r. W okresie zatrudnienia wielokrotnie awansowała. W czerwcu 2005 r. powódka chcąc pracować nie miała innego wyboru, jak zawrzeć umowę o pracę na czas określony na 3,5 roku, rozwiązując jednocześnie umowę o pracę na czas nieokreślony. Od 1 czerwca 2006 r. M. P. pracowała jako kierownik zespołu (...), zaś stosunek pracy został rozwiązany z dniem 31 grudnia 2008 r. na podstawie art. 30 §1 pkt.4 k.p. W dniu 26 września 2008 r. powódka jak też innych 118 pracowników otrzymała maila od J. K. (1) Prezesa Zarządu i Dyrektora Generalnego (...) S.A. pismo informujące, że zostały dla tych osób przygotowane nowe warunki umów o pracę , a szczegóły mają być omówione w najbliższym czasie. W drugiej połowie grudnia 2008 r. dotarły do niej informacje, że nie zostanie ponownie zatrudniona. Dnia 31 grudnia 2008 r. umowa uległa rozwiązaniu. Według M. P. nie zawarto z nią kolejnej umowy o pracę z naruszeniem zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Znajdowała się bowiem w porównywalnej sytuacji ze 118-oma innymi pracownikami, potraktowano ją zaś mniej korzystnie niż większość z nich i to bez uzasadnionych przyczyn. W jej ocenie zdecydowały o tym : płeć, wiek, staż pracy. W szczególności w tamtym czasie nie nawiązano ponownie stosunku pracy ze starszymi pracownikami mającymi długi staż pracy wP. (...). Z informacji, które dotarły do powódki wynikało, że pracodawca chce wymienić kadrę kierowniczą. Powódce nie zależało na zajmowanym stanowisku. Bez problemu objęłaby inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Po 17 latach pracy była wartościowym i przydatnym pracownikiem. W wyniku powyższej sytuacji poniosła szkodę na kwotę dochodzoną pozwem obliczoną jako 12-miesięczne utracone wynagrodzenie ( 12 x 11.650 zł ). Gdyby zgodnie z deklaracją zawarto z nią kolejną umowę o pracę, nie trwałaby ona krócej niż rok, stąd żądanie zasądzenia 12- miesięcznych zarobków .

(...) Spółka Akcyjna w P. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany wskazał, że umową z dnia 28 czerwca 2005 r. wprowadzono nowe, bardzo korzystne zasady wynagradzania powódki: otrzymywała ona stałe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 11.045 zł, premię roczną oraz pozostałe nagrody i świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy. Na podstawie kolejnych umów o pracę wynagrodzenie powódki ulegało zwiększeniu do kwoty 11.625 zł. Powódka otrzymywała też wysokie premie. Nie jest prawdą, że M. P. nie miała innego wyboru, jak zawrzeć umowę o pracę na czas określony i rozwiązać tym samym umowę na czas nieokreślony obowiązującą wcześniej. Odnośnie twierdzeń powódki, że pracodawca zapewniał ją, iż będzie kontynuował stosunek pracy, pozwany wskazał, iż umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki była zawarta. Stosunek pracy w takim trybie ustaje z woli stron. Z pewnością żaden pracodawca nie może gwarantować pracownikowi trwałości zatrudnienia, zwłaszcza trzy lata przed upływem aktualnie obowiązującej umowy. Komórka, w której pracowała M. P. jako kierownik Zespołu ds. (...) była planowana jeszcze do rozwiązania w 2007 r. Proces ten przewidziano na okres od początku 2008 r. do stycznia 2009 r. W świetle powyższego, twierdzenia powódki, jakoby pracodawca gwarantował jej zatrudnienie są mało prawdopodobne, zwłaszcza że w treści umowy o pracę strony przewidziały możliwość nie zawarcia kolejnej umowy o pracę i ustaliły z tego tytułu odprawę w wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Z tego tytułu M. P. otrzymała odprawę w kwocie 34.875 zł. Pozwany nie kwestionował, że 26.09.2008 r. Prezes Zarządu Spółki J. K. (1) rozesłał maila do kadry kierowniczej dotyczącego nowych warunków umów o pracę. Jednocześnie poinformował, że szczegóły zostaną omówione z każdym adresatem indywidualnie na bezpośrednich spotkaniach z członkami zarządu nadzorującym poszczególne obszary. W żadnym miejscu tego maila nie zapewniono, jak chciałaby powódka, że chodzi o nowe umowy o pracę, lecz wskazano, że chodzi o nowe warunki umów o pracę, które mogłyby być także niekorzystne dla pracownika. Do chwili upływu obowiązywania umowy powódka nie mogła mieć żadnej pewności, że zostanie z nią zawarta nowa umowa o pracę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. P. ( z domu Ł.) zawarła w dniu 2 grudnia 1991r. z (...) Zakładami (...) w P. ( poprzednikiem prawnym (...) S.A. w P. ) umowę o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy jako stażystka do 5 czerwca 1992 r. ( k. 1 akt osobowych część A). Następnie strony zawarły umowę na czas nieokreślony od 6 czerwca 1992 r., gdzie powódka została zatrudniona na stanowisku referenta ekonomicznego ( k. 3 akt osobowych ). W okresie od 1 stycznia 2002 r. do 31 grudnia 2005 r. strony łączyła umowa o pracę z zastosowaniem wynagrodzenia kontraktowego ( dowód: umowy o pracę k. 26-35). Powódka w tym okresie pełniła obowiązki na stanowisku Kierownika D. Ekonomicznego (...).

W 2005 r. odbyło się spotkanie przedstawicieli pracodawcy z kadrą kierowniczą (...) S.A. w P.. Na spotkaniu zaproponowano menadżerom nowe warunki pracy polegające na rozwiązaniu umowy na czas nieokreślony i zawarcie umów na czas określony z wyższym wynagrodzeniem zasadniczym oraz systemem premiowania (...). W tym czasie około 146 osób, w tym powódka, przyjęło tą propozycję ( dowód: zeznania świadka A. K. - nagranie 00:59:05 do 01:47:02 – k. 71-72, zeznanie świadka J. K. (2) - adnotacje od 00:07:29- do 00:22:54 k. 127 ). Ze 146 osób piastujących stanowiska menadżerów – kierowników jednostek organizacyjnych w schemacie struktury pozwanego, tylko C. Z. Dyrektora Generalnego ds. (...) otrzymał umowę na czas nieokreślony. Pozostali pracownicy zawarli umowy na czas określony ( dowód: wykaz pracowników zatrudnionych na czas określony- k. 111-120 ).

W dniu 28 czerwca 2005 r. M. P. zawarła umowę o pracę na czas określony do 31 grudnia 2008 r., rozwiązując jednocześnie umowę o pracę na czas nieokreślony. W ramach tej umowy powódka nadal była zatrudniona na stanowisku Kierownika D. Ekonomicznego w komórce organizacyjnej (...) z wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 11.045 zł brutto. Ponadto pracownikowi w oparciu o § 4 umowy przysługiwała premia roczna uzależniona od wykonywania przez pracownika indywidualnych celów ilościowych i jakościowych oraz celu solidarnościowego, nagrody i świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy z wyłączeniem premii, z zastosowaniem zasad określonych w (...) S.A, z listopada 2000 r. Na podstawie kolejnych aneksów do umowy wynagrodzenie zasadnicze powódki ulegało zwiększeniu aż do kwoty 11.625 zł zgodnie z aneksem nr (...) z dnia 18 kwietnia 2008 r. Powódka za realizację powierzonych celów otrzymywała premię (...): w 2005 r. wypłacono jej 50.376,67 zł, w 2006 r. 99.960 zł, w 2007 r. 103.880 zł, w 2008 r. - 87.500 zł ( dowód: zestawienie wynagrodzeń- k. 121-122). Ponadto zgodnie z § 5 umowy powódka otrzymała prawo do korzystania z samochodu służbowego, karty opieki medycznej, kosztów relokacji w razie konieczności przeniesienia rodziny w kwocie 5000 zł. Pracodawca zapewnił na podstawie §8 ust.1 i 2 umowy możliwość otrzymania odprawy przez pracownika w wypadku rozwiązania umowy przed upływem terminu. Odprawa ta w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia miała obowiązywać także w sytuacji nie zaproponowania przez pracodawcę zawarcia kolejnej umowy po upływie terminu jej obowiązywania tj. po 31 grudnia 2008 r.( k.40 akt osobowych).

Od 1 czerwca 2006 r. M. P. pracowała jako Kierownik zespołu (...). W dniu 28 września 2007 r. Wiceprezes Zarządu d.s. (...) W. M. wystąpił do członka zarządu d.s Organizacji i Grupy (...) w wnioskiem o zmiany w strukturze organizacyjnej zakładu. Zmianami został objęty dotychczasowy obszar Dyrektora Wykonawczego ds. Planowania i K. w zakresie planowania średnioterminowego, budżetowania, kontrolingu, raportowania zarządczego, planowania i rozliczania celów (...). Do likwidacji zostały przeznaczone następujące jednostki: Zespół ds. (...), D. Narzędzi K., D. Planowania i (...), D. Prognozowania i Planowania Średnioterminowego, Biuro (...). W ich miejsce zostały utworzone następujące jednostki: Biuro (...). Zmiany w strukturze organizacyjnej P. (...) rozpoczęły się od dnia 1 stycznia 2008 r. i miały trwać do 19 stycznia 2009 r. Do likwidacji przeznaczono stanowisko Kierownika (...) ( pismo w sprawie zmian, schemat organizacyjny przedsiębiorstwa k. 51-58).

W schemacie organizacyjnym obowiązującym do 31 grudnia 2008 r.( zatwierdzonym dnia 20 listopada 2008 r.) Zespół (...) podlegał pod Dyrektora Wykonawczego ds. Planowania i K. ( schemat k. 55 ). Po wprowadzonych od 20 listopada 2008 r. zmianach w schemacie organizacyjnym rozliczaniem premii (...) zajmował się D. (...) Korporacyjnych podlegający pod Biuro (...) Rachunku Wyników. Dział K. Rachunku Wyników, kierowany przez R. J. (1) faktycznie rozpoczął przejmowanie rozliczania celów ilościowych (...) od IV kwartału 2007 r. Natomiast formalnie proces ten rozpoczął się od stycznia 2008 r. Pod koniec 2007 r. powódka miała świadomość, że jej dział (...) zostanie zlikwidowany ( dowód: schemat k. 56, zeznanie świadka J. K. (2) – adnotacje od 00:41:22 do 00:43:42 – k. 117-118, zeznanie świadka R. J. (1) – nagranie adnotacje od 00:53:15 do 01:10:55 k. 128-129, zeznania powódki - adnotacja 00:13:41 k. 69).

W dniu 26 września 2008 r. powódka jak też innych 118 pracowników otrzymała maila od J. K. (1) Prezesa Zarządu i Dyrektora Generalnego (...) S.A. pismo informujące, że zostały dla tych osób przygotowane nowe warunki umów o pracę ( dowód: mail k. 19). Powódce nie zaproponowano zawarcia nowej umowy o pracę. Stosunek pracy uległ więc rozwiązaniu z dniem 31 grudnia 2008 r. na podstawie art. 30 §1 pkt.4 k.p. z upływem okresu, na jaki umowa była zawarta.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów z akt osobowych, akt sprawy k. 10-19, 51-60, 87-92, 114-122,125, zeznań świadków: A. K. – adnotacje od 01:00:17 do 01:47:02- k. 71-72, R. J. (2) – adnotacje od 00:04:53 do 00:18:18 – k. 105, J. K. (2)- adnotacje od 00:07:29 do 00:53:15 – k. 127-128, R. J. (1)- adnotacje od 00:53:15 do 01:10:55 – k. 128-129, A. K. – adnotacje 01: 06:24 k. 71, częściowo zeznań powódki M. P. – adnotacje od 01:26:24 do 01:46:36 k. 130, ,00:03;12 do 00:55:54 – k. 69-70.

Sporne w sprawie było istnienie przesłanek dyskryminacyjnych , na podstawie których, zdaniem powódki, odmówiono jej nawiązana stosunku pracy po 31 grudnia 2008 r. Powódka jako przyczyny dyskryminacyjne podawała wiek, płeć i staż pracy. Jej zdaniem były tendencje do eliminowania kobiet na stanowiskach kierowniczych oraz zatrudniania osób młodych. Pracodawca nie zawierał też kolejnych umów z osobami z długim stażem pracy wP. (...), tak jak powódka. M. P. w chwili rozwiązania umowy o pracę miała 42 lata i wskazała, nie była jeszcze w takim wieku, aby mogło to rodzić u pracodawcy obawy o prawidłowe wypełnienia przez nią obowiązków służbowych.

Pozwany wskazał, że przyczyną nie zawarcia umowy o pracę była faktyczna likwidacja Zespołu ds. (...) istniejącego w schemacie organizacyjnym przedsiębiorstwa do 31 grudnia 2008 r. Z datą 19 stycznia 2009 r. zespół ten został zlikwidowany i zniknął ze schematu organizacyjnego zakładu. Jak wynika z wniosku o zmiany w strukturze organizacyjnej z 28.09.2007 r. ( k.51-54 i k. 57) proces przejmowania obowiązków komórki (...) i jej stopniowej likwidacji miał trwać od 1 stycznia 2008 r. do 19 stycznia 2009 r. Powódka miała świadomość, że Zespół ds. (...) zostanie zlikwidowany, co przyznała w toku przesłuchania (nagranie adnotacja 00:13:41 k. 69). O zmianach organizacyjnych mających na celu zlikwidowanie tej jednostki mówili też świadkowie: J. K. (2) – adnotacje od 00:41:22 do 00:43:42 – k. 117-118, R. J. (1), A. K.. Potwierdzili oni, że Zespół ds. (...) został objęty likwidacją i powódka miała wiedzę o tym fakcie już w końcówce 2007 r. ( vide: zeznanie świadka J. K. (2) adnotacja 00:41:22 k. 127). Faktycznie już od IV kwartału 2007 r. następowało sukcesywne przejmowanie zadań komórki (...) przez Biuro (...) Rachunku Wyników kierowane przez świadka R. J. (1). Po 31 grudnia 2008 r. funkcje rozliczania premii (...) były nadal realizowane w ramach D. (...) Korporacyjnych. Żaden ze świadków nie zeznał, aby przyczyną nie zawarcia z powódką kolejnej umowy o pracę były jej wiek, płeć lub staż pracy. Przyczyną nie przedłużenia umowy o pracę była faktyczna likwidacja stanowiska pracy M. P..

Twierdzenia powódki, jakoby preferowano przy zatrudnianiu na stanowiskach kierowniczych mężczyzn nie znajdują oparcia również w wykazie pracowników zatrudnionych na czas określony, z którymi nie zawarto kolejnej umowy o pracę po 31 grudnia 2008 r. jest 20 mężczyzn oraz 11 kobiet ( k. 59-61). Zatem w powyższej grupie większość osób stanowią mężczyźni. Z kolei z zestawienia pracowników zatrudnionych w obszarach Dyrektora Wykonawczego ds. K. Biznesowego oraz Dyrektora Wykonawczego ds. Planowania i Sprawozdawczości w okresie od 1.09.2008 r. do 30.06.2009 r. ( 14 biur , działów i zespołów) wynika, że wiek pracowników waha się od 24 lat do 60 lat( k. 87-92). W ocenie Sądu dowód ten nie wskazuje, że pracodawca preferuje w tym obszarze osoby młode, bowiem są wśród zatrudnianych także pracownicy w średnim wieku.

W przekonaniu Sądu treść maila z 26 września 2008 r. otrzymanego od J. K. (1) Prezesa Zarządu i Dyrektora Generalnego (...) S.A. nie jest promesą dla powódki zawarcia kolejnej umowy o pracę po dniu 31 grudnia 2008 r. Niesporne jest, że ten mail został rozesłany do 118 osób zajmujących kierownicze stanowiska w P. (...). Nie zawiera on jednak niezbędnych essentialia negotii umowy o pracę, aby powódka mogła wywodzić z treści powyższego pisma roszczenie o zawarcie umowy o pracę. Art. 22 § 1 k.p. zawiera legalną definicję stosunku pracy , wskazuje on na cechy stosunku pracy, musi określać jego treść, podmioty oraz zobowiązania wzajemne stron. Treść maila wskazuje jedynie, że zostały przygotowane nowe warunki umów o pracę, zatem aby poczytać je za ofertę zawarcia takiej umowy musiałaby zostać skonkretyzowane. M. P. nie przedstawiono konkretnych warunków umowy o pracę, toteż taka treść pisma pracodawcy nie stanowi przyrzeczenia zawarcia umowy. Pracodawca udowodnił, że przyczyną nie zawarcia kolejnej umowy o pracę z powódką nie były przesłanki dyskryminacyjne jak: wiek, płeć i staż pracy. Rzeczywistą przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy była likwidacja stanowiska powódki.

Sąd postanowił oddalić wniosek dowodowy pełnomocnika powódki o przesłuchanie w charakterze świadków członków zarządu spółki (...) ( k. 129 akt). Na dzień zamknięcia rozprawy osoby te piastowały funkcje członków zarządu spółki, zatem na podstawie art. 300 § 1k.p.c. za osobę prawną sąd przesłuchuje osoby wchodzące w skład organu uprawnionego do jej reprezentowania. Członkowie zarządu pozwanego mogą być przesłuchani w charakterze strony a nie świadków.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo jest niezasadne.

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy wyrażona została wprost w art. 11 ³ k.p., który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Szczegółowe rozwinięcie tej zasady przewidują przepisy rozdziału II a Działu pierwszego Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p., wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. 11 ³ k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany - w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p. bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przesłanki określane są jako przyczyna, podstawa lub kryterium dyskryminacji. Dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest więc jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach prawa pracy kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami. Niedozwolone kryteria (podstawy, przyczyny) różnicowania sytuacji pracowników są przykładowo wymienione w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p.. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Konstrukcja tych przepisów jest taka, że nakazuje pracownikowi wskazanie faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a pracodawcy udowodnienie, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r. III PK 30/06 OSNP 2007/11-12/160), oraz wskazanie przyczyny, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji i wykazać jej istnienie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r. II PK 169/10 Lex nr 1095824). Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r w sprawie II PK 180/06, warunkiem uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 ^3b § 1 k.p. jest wskazanie przez pracownika przyczyny dyskryminacji. Postępowanie dowodowe powinno się więc toczyć wokół tych okoliczności, które pracownik podał jako przykład nierównego traktowania.

Trzeba też zauważyć, że art. 18 ^3d k.p. wynika, że pracownik w razie naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie zasądzane na podstawie tego przepisu powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08 Lex nr 577695). Zasadniczą funkcją odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Stosownie do stanowiska Sądu Najwyższego, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem jakie powinien otrzymać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywistym jakie otrzymał. Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy brać także pod uwagę skutki jakie wywołało zachowanie dyskryminacyjne u pracownika.

Powódka jako przyczynę dyskryminacji wskazała wiek, płeć oraz staż pracy. Sąd ocenił, iż powódka nie udowodniła wprost żadnej przyczyny wskazanej w art. 18 ^3a §1 k.p., ze względu na którą pozwany miałby się dopuścić wobec niej dyskryminacji. W niniejszej sprawie pracodawca udowodnił, że nie zawarł z powódką kolejnej umowy o pracę na kolejny okres z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika. Do zastosowania reguły wyrażonej w powyższym artykule nie wystarczy samo twierdzenie pracownika, że był dyskryminowany. Zgodnie z orzecznictwem Sadu Najwyższego, pracownik powinien wykazać, że był dyskryminowany w zatrudnieniu, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Temu obowiązkowi pozwany sprostał, wykazując, że faktyczną przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy była likwidacja stanowiska Kierownika Zespołu ds. (...), który zajmowała powódka .

Wskazać należy, iż aby ocenić czy powódka była dyskryminowana należało dokonać oceny zachowania pracodawcy wobec osób znajdujących się w tożsamej sytuacji jak, powódka czyli osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Podnieść należy, iż pracodawca wykazał, że wśród osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych zgodnie z wykazem na k. 59-61, z którymi nie zawarto kolejnej umowy o pracę po 31.12.1.2008 r., byli zarówno mężczyźni ( w przeważającej części) jak też kobiety, zatem nie dyskryminował pracowników ze względu na płeć. Wśród tych osób byli pracownicy od 30 lat do 66 lat, zatem nieprzedłużanie umów o pracę nie dotyczyło tylko osób w średnim wieku. Powódka w toku procesu nie wykazała, aby w stosunku do niej doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p., w konsekwencji powództwo podlegało oddaleniu.

Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2.717 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 §1 k.p.c. oraz §12 ust.1 pkt.5 oraz § 6 pkt. 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. z 2013 r., poz. 461).