Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 października 2023 r.

Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodnicząca - sędzia Jolanta Pardo

Protokolant - stażystka Paulina Pawlak-Kołodziej

po rozpoznaniu 12 października 2023 r. w Ł., na rozprawie

sprawy z powództwa A. Ś.

przeciwko A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy i zwrot kosztów szkolenia

na skutek apelacji pozwanej A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł.

od wyroku Sądu Rejonowego w Łomży IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 lutego 2023 r., sygn. akt IV P 55/21

1. zmienia zaskarżony wyrok w punkcie I i zasądza od pozwanej A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł. na rzecz powódki A. Ś. 12.212,82 (dwanaście tysięcy dwieście dwanaście i 82/100) złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 14 października 2020 r. do dnia zapłaty w tym:

a) 8512,02 zł. tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

b) 3700,80 zł. tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy;

2. zmienia zaskarżony wyrok w punkcie IV i zasądza od powódki A. Ś. na rzecz pozwanej A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł. 519,20 zł. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o kosztach do dnia zapłaty.

3. zmienia zaskarżony wyrok w punkcie V i obniża do (...),62 (jeden tysiąc pięćset sześćdziesiąt jeden i 62/100) złotych wysokość kosztów sądowych należnych Skarbowi Państwa od pozwanej A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł.;

4. w pozostałym zakresie apelację oddala;

5. zasądza od powódki A. Ś. na rzecz pozwanej A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł. 251,40 zł. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o kosztach do dnia zapłaty.

6. zasądza od pozwanej A. B. (1) prowadzącej (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Okręgowego w Łomży) 229,25 (dwieście dwadzieścia dziewięć i 25/100) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

Sygn. akt III Pa 43/23

UZASADNIENIE

Powódka A. Ś. wniosła po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa wniosła o zasądzenie od pozwanej A. B. (1) prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) w Ł.:

1. kwoty 26.298,16 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 14.10.2020 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 01.01.2018 r. do 30.08.2020 r.

2. kwoty 7.524,96 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 14.10.2020 r. do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy za lata 2018 i 2019, 2020

3. kwoty 50 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 14.10.2020 r. do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów szkolenia.

Łączna wysokość dochodzonych przez powódkę roszczeń wyniosła
34.298,84 zł. Powódka złożyła także wniosek o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że od 2010 r. była zatrudniona w salonie pozwanej na stanowisku fryzjerki. Oświadczyła, że w latach: 2018, 2019 i 2020 (do 30.08.2020 r.) pracowała w każdą sobotę i nie otrzymała z tego tytułu wynagrodzenia, jak też dodatku wynikającego z przepisów prawa pracy w wysokości 50%. Podała, że w tych latach nie korzystała z urlopu wypoczynkowego, wniosła o zasądzenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy: 2018 r. – 26 dni, 2019 r. – 26 dni i 2020 r. – 10 dni Powódka stwierdziła, że pozwana prowadziła pomimo zakazu w trakcie pandemii działalność, nie ewidencjonowała czasu pracy i manipulowała przy wypisywaniu wniosków urlopowych. Powódka wskazała, iż wystosowane do pozwanej wezwanie do zapłaty okazało się bezskuteczne, dlatego też doszło do wniesienia pozwu do sądu. Na rozprawie w dniu 2 grudnia 2021 r. pełnomocnik powódki cofnął pozew o zapłatę kwoty 425,72 zł uiszczonej powódce jako część ekwiwalentu za urlop, a pełnomocnik pozwanej wyraził na to zgodę.

Pozwana A. B. (1) prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą (...) A. B. (1) w Ł. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na swoją rzecz od powódki kosztów procesu. Oświadczyła, że w jej zakładzie pracy nie dochodziło do pracy w soboty jako w dniu wolnym od pracy w przyjętym 8-godzinnym na dobę i 40-godzinnym w tygodniu systemie pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Stwierdziła, iż jak wynika z zakładowej ewidencji czasu pracy sobota była dniem dodatkowym, o którym mowa w art. 129 § 1 kp, a nie szóstym z kolei dniem pracy. Wskazała, że dopuszczalnym jest, aby pracownik w jednym tygodniu pracował przez 6 dni (bez uprawnienia do otrzymania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę 40 godzin pracy w danym tygodniu (jako przeciętną), w innym zaś jedynie przez 4 dni, tak aby w okresie rozliczeniowym przeciętny tydzień pracy nie przekroczył pięciu dni. Skoro wyznaczona norma ma charakter przeciętny, to w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego tygodniowy wymiar czasu pracy może przekraczać 40 godzin, w innych musi być odpowiednio obniżony. Na poparcie swojego stanowiska powołała się na uchwałę Sądu Najwyższego z 14.11.2001 r. III ZP 20/01. Pozwana zaprzeczyła twierdzeniom powódki, że pracowała ona w każdą sobotę w latach 2018, 2019 i do 30.08.2020 r.. Zdaniem pozwanej nie wynika to z ewidencji czasu pracy. Ponadto w 2018 r. zdaniem pozwanej powódka miała w okresie od 01.06.2018 r. do 14.10.2018 r. przerwę w zatrudnieniu i była zarejestrowana jako bezrobotna. Zaznaczyła, że powódka poprzez podpisanie stosowanych dokumentów uzyskała wiedzę o obowiązującym w zakładzie systemie pracy. Powołując się na wnioski urlopowe stwierdziła, że powódka urlop wypoczynkowy za rok 2018 i 2019 odebrała w całości w naturze, zaś rok 2020 częściowo w naturze, a częściowo poprzez wypłatę ekwiwalentu. Zdaniem pozwanej także żądanie zwrotu kwoty 50 zł, jako nieudowodnione nie powinno zostać uwzględnione.

Przeprowadzone pomiędzy stronami postępowanie mediacyjne nie doprowadziło do zawarcia ugody.

Wyrokiem z 7 lutego 2023 r. wydanym w sprawie o sygn. akt IV P 55/21 Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

I. zasądził od pozwanej A. B. (1) prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) A. B. (1) z/s w Ł. na rzecz powódki A. Ś. kwotę 30.992,46 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 14 października 2020 r. do dnia zapłaty, w tym:

a) 23.467,50 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

b) 7.524,96 zł tytułem ekwiwalentu za urlop;

II. umorzył postępowanie w zakresie kwoty 425,72 zł;

III. w pozostałym zakresie powództwo oddalił;

IV. zasądził od pozwanej A. B. (1) prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) A. B. (1) z/s w Ł. na rzecz powódki A. Ś. kwotę 2700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V. nakazał ściągnąć od pozwanej A. B. (1) prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) A. B. (1) z/s w Ł. na rzecz Skarbu Państwa kwotę 4.221,60 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych;

VI. wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty
2.600 zł.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powódka A. Ś. była zatrudniona u pozwanej A. B. (1) prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) w Ł. na stanowisku fryzjera od 01.05.2010 r. na podstawie sześciu umów o pracę na czas określony refundowanych przez Urząd Pracy (od 01.05.2010 r. – 30.11.2010 r., 01.12.2010 r. – 31.12.2010 r., 15.03.2011r.-31.03.2013r., 01.04.2013 r.-30.11.2015 r., 01.05.2016 r.– 31.05.2018 r.

Powódka w okresie od 01.06.2018 r. do 14.10.2018 r. została zarejestrowana jako bezrobotna w PUP, jednakże w tym okresie przychodziła do salonu i pracowała jako fryzjerka.

W dniu 15.10.2018 r. pomiędzy powódką a pozwaną została zawarta kolejna umowa o pracę na czas określony do dnia 14.11.2020 r. na stanowisku fryzjerki w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 2.100 zł.

Jak wynika z informacji o warunkach zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy obowiązywał system pracy od poniedziałku do soboty każdego tygodnia. Dobowa norma czasu pracy wynosiła 8 godzin, tygodniowa średnio 40 godzin przeciętnie w pięciodniowym tygodniu pracy i w przyjętym jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Przybycie i obecność w pracy należało potwierdzić poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności wyłożonej w lokalu firmy. Wypłata wynagrodzenia miała następować ostatniego dnia miesiąca. Powódce przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni (art. 154 KP).

Salon działał w tygodniu w godzinach od 9 do 18. Powódka zazwyczaj pracowała od godz. 9 do godz. 17. W soboty był otwarty od 8 do 15. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka faktycznie pracowała w salonie sześć dni w tygodniu tj. od poniedziałku do soboty.

W salonie nie były sporządzane grafiki pracy, klientki były umawiane i zapisywane w tzw. kalendarzach na dany rok. Pozwana A. B. (1) nie przedstawiła kalendarzy, w których były zapisywane klientki do wykonania usług fryzjerskich w okresie objętym pozwem (fakt bezsporny).

Wbrew treści pkt 8 informacji o warunkach zatrudnienia w salonie nie były wykładane codziennie listy obecności. Pracownicy i uczennice (praktykantki) nie podpisywały codziennie takiej listy. W praktyce A. B. (1) zazwyczaj raz w miesiącu przynosiła pracownikom listy z ich danymi osobowymi oraz wypełnionymi godzinami pracy, a pracownice je podpisywały tj. wstawiały swoje parafki za cały miesiąc. Na tych listach wszystkie soboty i niedziele były wykreślone, mimo że salon w soboty pracował. Listy te były sporządzane przez zewnętrzne biuro księgowe prowadzone przez J. R. obsługujące pozwaną. Mieściło się ono w tym samym budynku, co salon, tylko na wyższym piętrze. Jeśli księgowość uznała, że listy obecności zawierały błędy, pracownice musiały przepisać całą listę od nowa z poprawkami.

Powódka w spornym okresie zatrudnienia zapisywała w kalendarzach każdą pracującą sobotę. Ponadto pilnowała godzin pracy w od poniedziałku do piątku. Zdarzało jej się przyjść na prośbę klientki wcześniej np. na 8 lub zostać dłużej. Czasami wcześniej wychodziła za wiedzą i zgodą pracodawczyni, starając się, by w ciągu tygodnia (poniedziałek-piątek) pracować średnio 8 godzin. Zdarzało się czasami, że powódka pracowała w niedzielę (np. przy komuniach).

Powódka skrupulatnie odnotowywała godziny pracy. Ze sporządzonych przez nią zestawień wynika, że w latach 2018-2020 r. do dnia 30.08.2020 r. pracowała w każdą wolną sobotę i przeciętnie 42 godziny w tygodniu tj.:

1. w 2018 r. - 41 godz.: marzec, kwiecień, – 42 godziny w miesiącach: luty, maj, czerwiec, wrzesień, październik, listopad,- 43 godz. – styczeń,- 44 godz. – grudzień,- 45 godz. – sierpień,- 47 godz. – lipiec, 51 sobót;

2. w 2019 r. - 41 godz.: luty, marzec, maj, czerwiec, sierpień, listopad, - 42 godz. – styczeń, kwiecień, wrzesień, październik, - 43 godz. – lipiec, grudzień; 52 soboty;

3. w 2020 r. - 40 godz. – luty, - 42 godz. – styczeń, sierpień, - 44 godz. – lipiec, - 45 godz. – czerwiec; 35 sobót.

W pozwanym zakładzie pracy nie obowiązywał regulamin pracy ani regulamin premiowania. Za pracę w latach 2018, 2019 i w 2020 r. do końca miesiąca sierpnia powódka otrzymywała wynagrodzenie płacone bądź do ręki bądź przelewem na konto. Nie otrzymywała dodatkowego wynagrodzenia za pracę w soboty, bądź dnia wolnego w tygodniu z tego tytułu.

Pracownice salonu były zobowiązane do wzięcia udziału w szkoleniach, zleconych przez pozwaną a organizowanych przez firmę zewnętrzną i uiszczenia poniesionego przez pracodawcę kosztu z tego tytułu w wysokości 20 %. Pozostałe 80 % było refundowane przez inną instytucję. Ostatnie szkolenie odbyło się w sierpniu 2020 r. i powódka wzięła w nim udział. Żądała zwrotu z tego tytułu kwoty 50 zł.

Pracownicy nie wypełniali wniosków urlopowych, tylko je podpisywali. Pozwana (albo inna osoba) wypełniała za nich wnioski urlopowe (bez ich wiedzy), chociaż w poszczególnych okresach nie przebywali faktycznie na urlopach lub byli na nich krócej.

Pozwana przedłożyła wnioski urlopowe podpisane przez powódkę na następujące okresy:

Powódka potwierdziła, że wykorzystała 10 dni urlopu w 2018 r. Jej zdaniem w 2019 r. była na urlopie tyko 2-3 dni w sierpniu. Z jej zeznań oraz zeznań wszystkich świadków, w tym klientek salonu wynika, że nikt nie przypomina sobie, aby była ona na urlopie przez ponad miesiąc, co wynika ze wniosku urlopowego za 2019 r. (26 dni urlopu to ponad 5 tygodni nieobecności).

W Polsce od 20.03.2020 r. z powodu pandemii wirusa Covid-19 rząd wprowadził ograniczenia związane z działalnością gospodarczą i aktywnością społeczną. Jednym z wprowadzonych wówczas obostrzeń był nakaz zamknięcia wszystkich zakładów fryzjerskich, kosmetycznych, salonów tatuażu i piercingu. W okresie tzw. lockdownu tj. od 12.03.2020 r. do 18.05.2020 r. powódka wraz z innymi pracownicami była przez 10 dni na urlopie, a potem były one pod telefonem i przychodziły do zakładu w zależności od potrzeby. W tym okresie salon działał i były przyjmowane klientki. Wbrew twierdzeniom pozwanej nie był w nim w tym okresie przeprowadzany remont. Pozwana przedłożyła fakturę za zakup folii szronionej z 23 marca 2020 r. Folia ta umieszczona na oknach utrudniała zobaczenia tego, co dzieje się w salonie, co uwiarygadnia zeznania powódki i świadków, że w okresie zakazu, salon pozwanej normalnie działał. Pozostałe złożone przez pozwaną faktury nie stanowią dowodu na przeprowadzony remont w okresie marzec- maj 2020, faktury dotyczące produktów do malowania pochodzą z końca czerwca 2020 r.

Pismem z dnia 10.09.2020 r. pozwana A. B. (1) wypowiedziała powódce z dniem 30.09.2020 r. dotychczasowe warunki umowy o pracę (15.10.2018 r.) w części dotyczącej wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia z powodu zmniejszonej ilości klientów w związku z pandemią Covid-19. Zaproponowała powódce od 01.01.2021 r. pracę w wymiarze ¼ etatu i wynagrodzenie brutto w wysokości 700 zł. A. Ś. odmówiła przyjęcia tegoż dokumentu, wobec tego zostało ono wysłane na jej adres listem poleconym. Pismem z dnia 08.10.2020 r. powódka odmówiła przyjęcia powyższych warunków pracy.

Powódka wystosowała do pozwanej wezwanie do zapłaty w ciągu 7 dni kwoty 19.532,33 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w soboty w latach: 2018, 2019 i do 30.08.2020 r. i wypłaty należnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wezwanie to pozwana odebrała w dniu 6.10.2020 r. Wezwanie to pozostało bez odpowiedzi.

W dniu 04.01.2021r. pozwana wystawiła powódce świadectwo pracy, z którego wynikało, że do rozwiązania stosunku pracy doszło na skutek wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 42 §1 i § 3 KP.

W dniu 01.06.2021r. do tut. Sądu wpłynął pozew powódki A. Ś. przeciwko pozwanej A. B. (1) prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) w Ł..

Sąd Rejonowy uznał, że dla rozpoznania niniejszej sprawy niezbędne było posiadanie wiadomości specjalnych, dlatego na podstawie art. 278 kpc dopuścił dowód z opinii biegłej sądowej z zakresu rachunkowości J. G. na okoliczność wyliczenia należnego powódce A. Ś. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty w godzinach 8.00-15.00 i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w okresie 1 stycznia 2018 r. do 30 sierpnia 2020 r. na podstawie notatek i kalendarzy z k. 11-16 akt oraz przy przyjęciu, że powódka wykonywała pracę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy od poniedziałku do soboty w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc, przy czym wykorzystała urlop wypoczynkowy w 2018 r. w wymierzę 10 dni i w 2019 r. w wymiarze 3 dni, ponadto otrzymała ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2020 r. w wysokości 425,72 zł. Opinia została sporządzona w trzech wariantach:

a) wariant I- przy przyjęciu, że powódka przepracowała cały rok 2018;

b) wariant II- przy przyjęciu, że w 2018 r. powódka nie świadczyła pracy
w okresie od 1 czerwca 2018 r. do 14 października 2018 r.;

c) w wariant III- w sposób wskazany w pkt b) pisma procesowego pełnomocnika pozwanej z dnia 15 marca 2022 r.

Biegła sądowa ustaliła, że powódka A. Ś. powinna otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w okresie od 01.01.2018 r. do 31.08.2020 r.:

1) zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie I – powódka powinna otrzymać wynagrodzenie za 959 godzin z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w związku z pracą w szóstym dniu tygodnia tj. w sobotę. Natomiast za pracę w godzinach przekraczających normę przeciętną tygodniową powódce przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% w wysokości 26.298,16 zł brutto, w tym: wynagrodzenie za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową – 13.149,08 zł i dodatek 100 % do wynagrodzenia – 13.149,08 zł. Ponadto powódce przysługuje ekwiwalent za niewykorzystane 61 dni urlopu wypoczynkowego w wysokości 7.524,96 zł brutto.

2) zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie II – powódka powinna otrzymać wynagrodzenie za 819 godzin z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w wysokości – 22.848,42 zł brutto, w tym: wynagrodzenie za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową – 11.424,21 zł i dodatek 100 % do wynagrodzenia – 11.424,21 zł. Ponadto powódce przysługuje ekwiwalent za niewykorzystane 53 dni urlopu wypoczynkowego w wysokości 6.538,08 zł brutto.

3) zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie III – powódka powinna otrzymać wynagrodzenie za 273 godziny z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w wysokości – 7.837,30 zł brutto, w tym: wynagrodzenie za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową – 3.918,65 zł i dodatek 100 % do wynagrodzenia – 3.918,65 zł. Ponadto powódce przysługuje ekwiwalent za niewykorzystane 7 dni urlopu wypoczynkowego w wysokości 863,52 zł brutto.

W związku z podniesionym przez pełnomocnika strony pozwanej zarzutem przedawnienia Sąd Rejonowy dopuścił dowód z uzupełniającej opinii biegłej sądowej z zakresu rachunkowości J. G. na okoliczność wyliczenia należnego powódce A. Ś. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty w godzinach 8.00-15.00 w okresie od 1 maja 2018 r. do 30 sierpnia 2020 r. na podstawie notatek i kalendarzy z k. 11-16 akt oraz przy przyjęciu, że powódka wykonywała pracę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy od poniedziałku do soboty w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc, opinia powinna być sporządzona w trzech wariantach:

a) wariant I- przy przyjęciu, że powódka przepracowała cały rok 2018;

b) wariant II- przy przyjęciu, że w 2018 r. powódka nie świadczyła pracy
w okresie od 1 czerwca 2018 r. do 14 października 2018 r.;

c) wariant III - w sposób wskazany w pkt b) pisma procesowego pełnomocnika pozwanej z dnia 15 marca 2022 r.

Biegła sądowa wyliczyła, że powódka A. Ś. powinna otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w okresie od 01.05.2018 r. do 31.08.2020 r.:

1) zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie I – powódka powinna otrzymać wynagrodzenie za 847 godzin z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w związku z pracą w szóstym dnia tygodnia tj. w sobotę. Natomiast za pracę w godzinach przekraczających normę przeciętną tygodniową powódce przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% w wysokości 23.467,50 zł brutto, w tym: wynagrodzenie za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową – 11.733,75 zł i dodatek 100 % do wynagrodzenia – 11.733,75 zł.

2) zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie II – powódka powinna otrzymać wynagrodzenie za 707 godzin z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w wysokości – 20.017,76 zł brutto, w tym: wynagrodzenie za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową – 10.008,88 zł i dodatek 100 % do wynagrodzenia – 10.008,88 zł.

3) zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie III – powódka powinna otrzymać wynagrodzenie za 273 godziny z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w wysokości – 7.837,30 zł brutto, w tym: wynagrodzenie za pracę przekraczającą normę przeciętną tygodniową – 3.918,65 zł i dodatek 100 % do wynagrodzenia – 3.918,65 zł.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jako zasadne zasługiwało na uwzględnienie w przeważającej części.

Sąd Rejonowy, dokonując oceny zasadności żądania pozwu podkreślił w pierwszej kolejności, iż roszczenie powódki o zasądzenie wynagrodzenia za pracę znajduje oparcie w treści art. 22 § 1 KP, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, jak również w treści art. 80 zd. 1 KP stanowiącym, że za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie. Wskazał, że obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę jest podstawową powinnością pracodawcy, wynikającą z treści stosunku pracy. Szczegółowy zakres tego obowiązku regulują przepisy działu trzeciego Kodeksu pracy , przepisy aktów wykonawczych oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania. Obowiązek ten konkretyzowany jest również w regulaminach pracy ( art. 94 kp ). Prawidłowa wypłata obejmuje zachowanie terminu wypłaty, prawidłową wysokość wynagrodzenia, właściwą formę oraz dotrzymanie zasad dopuszczalnych potrąceń. Pracodawca powinien też udostępnić pracownikowi dokumentację potrzebną do obliczenia wynagrodzenia. Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził w uzasadnieniu wyroku z dnia 10 maja 2012 r. (w sprawie II PK 220/11), że wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Jeśli pracodawca zaniedbuje wykonanie tych obowiązków, czy też wykonuje je nierzetelnie, w sposób odbiegający od przyjętych reguł, wówczas zgodnie z utrwalonym orzecznictwem będzie na takim pracodawcy ciążył obowiązek udowodnienia faktu wypłaty i ewentualnej wysokości wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., w sprawie I PKN 62/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2000 r., nr 15, poz. 579).

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zgodnie z treścią art. 151 § 1 KP praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis art. 151 ¹§1 KP stanowi zarazem, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bądź też dodatek w wysokości 50% – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art. 151 ¹ § 2 KP). Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151 ¹ § 3 KP). Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 ² §1 KP).

Okoliczności faktyczne w sprawie Sąd Rejonowy ustalił w głównej mierze na podstawie zeznań powódki, pozwanej i świadków. Ustalił, że dokumentacja pracownicza była prowadzona przez pozwaną w sposób nierzetelny. Listy obecności zawierają zawsze te same godziny. Nie ma w ogóle list obecności obejmujących soboty, mimo że zakład był czynny, a powódka w soboty pracowała. W listach obecności nie znajdują odzwierciedlenia sytuacje, kiedy powódka wcześniej przychodziła do pracy, czy z niej wychodziła. Takie sytuacje opisywała zarówno powódka (twierdząc, że odpracowywała wcześniejsze wyjścia), jak i pozwana (wyjaśniająca, że powódka często tak wychodziła, nie odpracowując tego czasu). Kompletnie niewiarygodne okazały się wnioski urlopowe. Wskazał, że jeden z nich obejmuje okres 26 dni pracy (ponad 5 tygodni), a tak długiej nieobecności powódki w pracy nie pamiętał żaden ze świadków- ani pracownice salonu, ani klientki. W tej sytuacji dokumentacja w postaci list obecności, wniosków urlopowych, ewidencji czasu pracy została przez Sąd Rejonowy potraktowana pomocniczo. Wobec nierzetelności tej dokumentacji Sąd Rejonowy oparł się na notatkach powódki i jej kalendarzach odczytywanych w oparciu o zeznania stron i świadków.

Sąd Rejonowy ustalił, że w prowadzonym przez pozwaną zakładzie pracy dochodziło do przekroczenia norm czasu pracy poprzez pracę w soboty jako w dniu wolnym od pracy w przyjętym 8-godzinnym na dobę i 40-godzinnym w tygodniu systemie pracy, przy założeniu iż sobota była szóstym z kolei dniem pracy. Bezspornie w omawianej placówce dochodziło także do łamania przepisów prawa pracy polegających na fałszowaniu ewidencjonowania czasu pracy pracowników (w tym powódki) i składanych przez nich wniosków urlopowych. Sąd Rejonowy uznał, że powódka w okresie od 01.05.2018 r. do 30.08.2020 r. za wiedzą i zgodą pracodawcy świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych i nie otrzymała z tego tytułu należnego jej wynagrodzenia ( art. 151 § 1 kp ), jak też dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151 ¹§1 kp) lub zamiennie nie został jej z tego powodu przyznany czas wolny w wymiarze przepracowanych godzin nadliczbowych ( art. 151 ² §1 kp ). Świadczy o tym treść: sporządzanych przez nią zapisów (notatek) odnośnie czasu pracy, zaprezentowanych w sprawie zeznań, które znalazły potwierdzenie zarówno w zeznaniach świadków powołanych w sprawie jak i zebranej dokumentacji. Sąd Rejonowy uznał twierdzenia powódki odnośnie faktu wykonywania pracy przez sześć dni w tygodniu, w godzinach nadliczbowych i braku z tego tytułu wynagrodzenia, okoliczności ewidencjonowania czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, obowiązujących w zakładzie pracy rozliczeń finansowych – za wiarygodne. Podkreślił, że stanowisko zajęte przez powódkę w tym zakresie znalazło potwierdzenie w spójnych zeznaniach przesłuchanych w sprawie świadków: W. P. (1) k. 132-133; A. B. (2) k. 133-134; A. P. (1) k. 187-188; E. K. (1) k. 191; W. K. k. 192. Świadkowie ci zgodnie potwierdzili, że powódka i inne pracownice pracowały w soboty i nie otrzymywały z tego tytułu należnych świadczeń. Na podstawie ich zeznań Sąd Rejonowy ustalił, że w salonie czas pracy pracowników nie był codziennie ewidencjonowany, a listy obecności były uzupełniane zazwyczaj raz w miesiącu poprzez postawienie parafek za cały miesiąc i że czasami znajdowały się na nich już wstawione godziny ich pracy. Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom tychże świadków. Stwierdził, iż w zestawieniu z twierdzeniami powódki i sobą nawzajem stanowią rzeczywisty obraz stanu faktycznego zaistniałego w sprawie. Przyznał im walor logiczności i rzetelności. Podkreślił, że zaprezentowana przez powódkę jak i w/w świadków postawa procesowa miała charakter konsekwentny i jednoznaczny. Za niewiarygodne w przeważającej części uznał Sąd Rejonowy twierdzenia pozwanej, że w prowadzonym przez nią zakładzie nie dochodziło do przekroczenia norm czasu pracy poprzez pracę w soboty jako w dniu wolnym od pracy w przyjętym 8-godzinnym na dobę i 40-godzinnym w tygodniu systemie pracy, a sobota była dniem dodatkowym o którym mowa w art. 129 § 1 kp, a nie szóstym z kolei dniem pracy. Twierdzenia pozwanej, że to pracownicy mieli pilnować, aby mieć dzień wolny w tygodniu, aby zachować pięciodniowy tydzień pracy, są nielogiczne. Oczywistym jest, że gdyby taki dzień był wyznaczony, to każda z pracownic miałaby stały dzień wolny, chociażby po to, aby ułatwić sobie i koleżankom zapisywanie klientek do danej fryzjerki. Czasami klientka chce się zapisać kilka miesięcy naprzód, w takiej sytuacji w grafiku powinien być znany dzień wolny danej fryzjerki. Ponadto stały dzień wolny ułatwia ustalenie grafiku dla całego zespołu. Jeśli każda fryzjerka indywidualnie w każdym tygodniu wybiera sobie dzień wolny, to może zdarzyć się sytuacja, że nie będzie danego dnia żadnej fryzjerki lub będzie więcej niż jest stanowisk pracy. Ponadto od pilnowania czasu pracy jest pracodawca, nie może on odpowiedzialności za powyższe przerzucać na pracownika. Z doświadczenia życiowego Sądu Rejonowego wynika, że fryzjerzy najczęściej mają wolny poniedziałek, często cały salon jest wtedy nieczynny; jedna z fryzjerek, z którą Sąd Rejonowy miał do czynienia miała wolne w środę.

Sąd Rejonowy wobec poczynionych na podstawie zeznań świadków i twierdzeń powódki ustaleń odnośnie do fałszowania przez pozwaną wniosków urlopowych, nie zgodził się z podanymi przez nią informacjami odnośnie wykorzystania przez powódkę urlopu wypoczynkowego za rok 2018 i 2019 w całości w naturze, zaś rok 2020 częściowo w naturze, a częściowo poprzez wypłatę ekwiwalentu. Podniósł, iż w świetle spójnych zeznań pracowników zaprezentowania przez pozwaną wersja wydarzeń stanowi jedynie przejaw objętej taktyki procesowej, jednakże nie może zostać uznana za wiarygodną, z uwagi na liczne niespójności i sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie. Sąd Rejonowy uznał za udowodnione, że powódka miała 10 dni urlopu w 2018 r. i 3 dni w 2019 r. Powódka twierdziła, że nie miała innego urlopu (poza urlopem w pandemii, ale tu istnieje problem z ustaleniem, czy pozwana mogła wysłać wówczas pracownice na urlop, skoro przepisy o możliwości wysyłania pracowników na urlop pojawiły się później). Pozwana wskazywała, że powódka miała urlop w dniach wskazanych we wnioskach urlopowych. Zeznania świadka A. B. (2) podważają wiarygodność tych wniosków. Świadek ten z powódką była w księgowości, widziała własne wnioski na okresy urlopowe, kiedy faktycznie świadczyła pracę. Zeznania powódki i A. B. (2) całkowicie odbierają moc dowodową wnioskom urlopowym. Podkreślił po raz kolejny, że żaden ze świadków nie potwierdził, by powódka była na urlopie pięciotygodniowym (26 dni), co ostatecznie czyni wnioski urlopowe niewiarygodnymi.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadków: O. K., P. J. (1) i A. L.. Uznał, że złożone przez nie zeznania nie były bezstronne i wiarygodne, ponieważ pracownice te nadal pracują u pozwanej i w przypadku twierdzeń dla niej niekorzystnych mogłyby z uwagi na zależność służbową, młody wiek i brak doświadczenia w zatrudnieniu obawiać się negatywnych dla siebie konsekwencji. Natomiast zeznania świadka J. R. i E. G. (1) Sąd Rejonowy uznał za niepolegające na prawdzie z uwagi na ich sprzeczność ze spójnymi twierdzeniami pozostałych świadków w tym zakresie.

Sąd Rejonowy, odnosząc się do powyższego, wskazał, że jeżeli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strony i dlaczego zeznają wiarygodnie, oraz które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nieprzyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 KPC a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym.

Sąd Rejonowy podał, że zgodnie z art. 149 § 1 KP pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Niewywiązywanie się pracodawcy z tego obowiązku powoduje, że pracownik może za pomocą innych, dostępnych mu dowodów wykazywać rzeczywisty czas swojej pracy. Sam fakt nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników, nie stwarza wprawdzie domniemania o wiarygodności wersji przedstawionej przez pracownika co do przepracowanych godzin nadliczbowych, ale skutkuje przerzuceniem na pracodawcę ciężaru udowodnienia, że pracownik nie świadczył pracy tak jak to twierdzi lub wykazuje. (por. wyrok SN z dn. 14.05.2012 r. II PK 231/11).

W ocenie Sądu Rejonowego strona pozwana nie sprostała nałożonemu na nią obowiązkowi rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy. Poczynione na podstawie twierdzeń powódki i zeznań świadków ustalenia faktyczne odnośnie nieewidencjonowania przez pozwaną pracy powódki i innych pracowników w soboty, nieprawidłowego sposobu wypełniania list obecności i wniosków urlopowych (ich fałszowania) – stanowiły podstawę do zdeprecjonowania mocy dowodowej przedstawionych przez pozwaną dokumentów. Skoro pracodawca zaniechał prowadzenia w stosunku do powódki rzetelnej ewidencji czasu pracy, powódka mogła w ramach niniejszego procesu wykazywać ramy czasu pracy w oparciu o wszelkie dostępne źródła dowodowe i zdaniem Sądu Rejonowego sprostała obowiązkowi wynikającemu z art. 6 KC w zw. z art. 300 KP przedstawiając własnoręczne zapiski i kalendarze oraz wnosząc o przesłuchanie świadków. Pracodawca, który nie prowadzi rzetelnej ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych albo wymusza potwierdzanie fikcyjnej ewidencji czasu pracy lub celowo unika wyjaśnienia spornych kwestii w tym zakresie, nie może racjonalnie podważać obarczającego go przeciwdowodu, że pracownicy nie świadczyli stale pracy w ilości godzin nadliczbowych ustalonej na podstawie przeprowadzonych dowodów, które Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne (wyrok SN z dnia 3 wrześni 2010 r., I PK 39/10, LEX nr 630170). W tej sytuacji przytoczyć należy stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 19.02.2010 r., sygn. akt II PK 217/09 (Lex nr 584743), zgodnie z którym: „Dopuszczalne jest zasądzenie przez Sąd Pracy nawet całości dochodzonej przez pracownika należności z tytułu wynagrodzenia za pracę, obliczonej na podstawie sporządzonego przez tego pracownika szczegółowego zestawienia czasu pracy w spornym okresie, zawierającego wyliczenie przepracowanych nadgodzin (w poszczególnych miesiącach, tygodniach i dniach, a nawet poszczególnych godzinach każdego dnia) oraz należnego z tego tytułu wynagrodzenia za każdy miesiąc spornego okresu, jeżeli zastawienie takie znajduje potwierdzenie w całości zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz w ustaleniach faktycznych poczynionych przez Sąd na jego podstawie, a pracodawca zgodnie z obowiązującymi w sprawach o wynagrodzenie regułami w zakresie rozkładu ciężaru dowodu ( art. 6 KC , art. 232 zdanie pierwsze KPC.) nie wykaże, że praca w godzinach nadliczbowych nie miała miejsca (lub miała miejsce w innym rozmiarze) albo że przedstawione przez pracownika wyliczenie należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych sporządzone zostało nierzetelnie.”

Sąd Rejonowy ustalenie wysokości należnego powódce wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zlecił biegłemu specjaliście z zakresu rachunkowości w kilku wariantach. Uwzględnienie podniesionego przez pełnomocnika strony pozwanej zarzutu przedawnienia w części dotyczącej roszczeń powódki za styczeń -kwiecień roku 2018 r. skutkowało ustaleniem, iż okres za który należy wyliczyć przysługujące jej z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie w soboty w godzinach 8.00-15.00 powinien zostać ustalony od 1 maja 2018 r. do 30 sierpnia 2020 r. na podstawie notatek i kalendarzy z k. 11-16 akt oraz przy przyjęciu, że powódka wykonywała pracę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy od poniedziałku do soboty w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc.

Sąd Rejonowy wyjaśnił też, że zgodnie z treścią art. 291 KP roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat. Termin ten jest liczony od dnia, w którym dane roszczenie staje się wymagalne. Roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych staje się wymagalne (art. 291 § 1 KP) w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie przyjętego okresu rozliczeniowego (wyr. SN z 20.8.2008 r., I PK 35/08, OSNP 2009, Nr 1–2, poz. 8). Tym samym biorąc pod uwagę fakt, że powódka wniosła pozew do Sądu Rejonowego w Łomży w dniu 01.06.2021r., okres, a wynagrodzenie w przypadku powódki było płatne z dołu tj. w kolejnym miesiącu, przedawnieniu uległo roszczenie o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wypracowane w okresie styczeń – kwiecień 2018 r. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za maj 2018 r. jako płatne w czerwcu i wynagrodzenie za kolejne miesiące nie uległy przedawnieniu. Bieg trzyletniego terminu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 § 1 KP w zw. z art. 161 KP), chyba że szczególne przepisy KP lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielania przez zakład pracy urlopu w innych terminach (uchw. SN(7) z 20.2.1980 r., V PZP 6/79, OSN 1980, Nr 7–8, poz. 131). Z kolei roszczenie pracownika o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przedawnia się upływem lat trzech od dnia rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to zarówno ekwiwalentu za urlop bieżący, jak i zaległy, o ile ten ostatni nie uległ już przedawnieniu (wyr. SN z 29.3.2001 r., I PKN 336/00, OSNP 2003, Nr 1, poz. 14 i z 1.3.2017, II BP 11/15, L. czy post. SN z 5.12.1996 r., I PKN 34/96, OSNAPiUS 1997, Nr 13, poz. 237). Z powyższych przepisów, a także stanowiska doktryny i orzecznictwa wynika, że roszczenie powódki i zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie uległo przedawnieniu.

Sąd Rejonowy zaznaczył też (jak słusznie wskazała pełnomocnik powódki), że wniesienie pozwu o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w którym powód jednoznacznie wyraża wolę uzyskania należności przysługujących mu z tych tytułów w pełnej wysokości, przerywa bieg terminu przedawnienia roszczenia także co do kwoty, o jaką powód rozszerzył powództwo, gdy określenie pełnej wysokości roszczeń nie było możliwe w chwili jego wniesienia (art. 295 § 1 w związku z art. 291 § 1 KP oraz art. 321 KPC). (Postanowienie
Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 czerwca 2018 r., sygn. akt III PK 100/17). Uwagi strony pozwanej w tym zakresie są zatem chybione.

Reasumując Sąd Rejonowy uznał, że powódka w okresie od maja 2018 r. do 31.08.2020 r. pracowała u pozwanej, bez żadnej przerwy. Na pewno wykorzystała 3 dni urlopu w 2019 r. i 10 dni w 2018 r. Nie udało się ustalić ponad wszelką wątpliwość, czy korzystała w tym czasie z innych urlopów (nierzetelna dokumentacja pracodawcy).

W związku z powyższym Sąd Rejonowy zasądził na rzecz A. Ś. kwotę 23.467,50 zł brutto jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 01.05.2018 r. do 31.08.2020 r. zgodnie z założeniami przyjętymi w wariancie I opinii uzupełniającej oraz kwotę 7.524,96 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w okresie od 01.05.2018 r. do 31.08.2020 r. w ilości 61 dni (według wyliczeń zaprezentowanych w wariancie I opinii głównej). Łączna wysokość przyznanego wynagrodzenia wyniosła 30.992,46 zł (pkt I wyroku). Powódka wnosiła o 34.298,84 zł, w związku z powyższym powództwo w pozostałym zakresie podlegało oddaleniu (pkt III wyroku).

O odsetkach od zasądzonej kwoty Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 kp zgodnie z żądaniem pozwu. Pozwana odebrała wystosowane do niej wezwanie do zapłaty w dniu 06.10.2020 r. i była zobowiązana do zapłaty w ciągu 7 dni. Termin na dobrowolne spełnienie świadczenia upłynął więc w dniu 13.10.2020 roku. Odsetki należą się zatem od dnia następnego tj. 14.10.2020 roku.

Z uwagi na cofnięcia powództwa przez pełnomocnika powódki za zgodą pełnomocnika pozwanej w części dotyczącej zapłaty za urlop wypoczynkowy odnośnie kwoty 425,72 zł Sąd Rejonowy w tym zakresie na podstawie art. 355 KPC w zw. z art. 203 § 1 i 4 KPC oraz art. 469 KPC postępowanie umorzył (pkt II wyroku).

Sąd Rejonowy wskazał, że powódka wygrała w 90%. Zgodnie z art. 100 KPC w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Mając na uwadze treść tego przepisu in fine Sąd Rejonowy całością kosztów obciążył pozwaną. Podkreślił, że powódce należały się także pieniądze w części oddalającej powództwo, a nie zostały zasądzone tylko z powodu podniesienia przez pozwaną zarzutu przedawnienia. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanej A. B. (1) na rzecz powódki kwotę 2.700 zł w związku z ustanowieniem pełnomocnika (§ 9 ust. 2 w zw. z § 2 ust. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie - Dz.U. 2015.1800 ze zm.) (pkt IV).

O obciążeniu strony pozwanej kosztami sądowymi Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Składały się na nie następujące kwoty: 1550 zł opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa i 2671,60 zł poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa wydatków na poczet opinii głównej i uzupełniającej biegłej. (503,85 zł+ 2.167,75 zł) (pkt V wyroku).

Sąd Rejonowy podał, że art. 477 ² § 1 KPC stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, z uwagi na powyższe nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 2.600 zł (pkt VI wyroku).

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zaskarżając go w części, tj. pkt I, III, IV, V. Wyrokowi zarzuciła:

- niezgodność istotnych ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym;

- naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności art. 1511 Kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy w związku z art. 6 Kodeksu cywilnego poprzez uznanie, że powódka udowodniła okres czasu pracy w godzinach nadliczbowych;

- naruszenie przepisów prawa materialnego w związku z przepisami prawa procesowego, w szczególności art. 22 Kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy w związku z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez uznanie, że powódka udowodniła istnienie stosunku pracy w okresie od 01.06.2018r. do 14.10.2018r.;

- naruszenie przepisów postępowania, w szczególności art. 233 KPC poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, tj. dokonania dowolnej oceny dowodów na podstawie subiektywnego wrażenia Sądu nie popartego zasadami logicznego wnioskowania oraz zasadami obiektywnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności polegającej na daniu wiary dowodom przedstawionym jedynie przez powódkę i braku wiary dowodom zaprezentowanym przez pozwaną bez wskazania uzasadnienia takiej oceny.

Wniosła: o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonym zakresie i oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania przed I i II instancją wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżonym zakresie i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji z pozostawieniem Sądowi I instancji obowiązku orzeczenia o kosztach postępowania apelacyjnego, w tym kosztach zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na apelację strona powodowa wniosła o oddalenie apelacji w pozwanej części i zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania sądowego przy uwzględnieniu kosztów zastępstwa procesowego w wysokości podwójnych stawek wynikających z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości, za postępowanie apelacyjne.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej zasługuje częściowo na uwzględnienie co prowadzi do zmiany zaskarżonego wyroku.

Sąd Okręgowy podziela ustalenia i ocenę prawną Sądu Rejonowego przyjmując je za własne za wyjątkiem bliżej wskazanych w dalszej części uzasadnienia.

Zasadniczo, należy podzielić ustalenia Sądu i instancji odnoszące się do przebiegu zatrudnienia powódki z wyjątkiem przyjęcia, że w okresie od 1.06.2018 r. do 14.10.2018 r. W okresie tym A. Ś. była zarejestrowana w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotna. Sąd Rejonowy odnośnie do tego okresu przyjął, że w okresie tym powódka przychodziła do salonu fryzjerskiego pozwanej i pracowała. Ustalenia te poczynił na podstawie zeznań świadków A. B. (2), A. P. (1) i W. Ś. (1). Analiza zeznań tych świadków nie prowadzi jednak do przyjęcia, że w ocenianym okresie strony łączył stosunek pracy. A. B. (2) zeznała jedynie, że nie przypomina sobie aby powódki nie było długo w pracy przez 2 czy 3 miesiące, żeby była jakaś przerwa (k. 133 akt). Świadek A. P. (1) w ogóle nie odnosiła się do tej kwestii. Zeznawała jedynie, że nie pamięta aby powódka była przez 1,5 miesiąca na urlopie (k. 187-188 akt). W. Ś. (1) nie pracowała u pozwanej w recenzowanym okresie, zeznała, że pracowała u pozwanej od września 2019 r. ( k. 192 odw-193 akt).

W ocenie Sądu Okręgowego żaden dowód nie prowadzi do przyjęcia, że w okresie od 1.06.2018 r. do 14.10.2018 r. powódka była pracownikiem pozwanej. Strona powodowa nie zaoferowała dowodów na poparcie tych twierdzeń, nie dowodziła tych okoliczności, choć to na powódce spoczywał ciężar dowodu w tym zakresie – art. 6 KC. Powódka w procesie nie wykazywała, że w spornym okresie była zatrudniona na zasadach określonych w art. 22 KP. Zgodnie z art. 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei § 1 ¹ tego artykułu stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a według § 1 ² , nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Z brzmienia art. 22 § 1, § 1 ¹ i § 1 ² KP wynika, że zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie posiada cechy wymienione w art. 22 § 1 KP Z art. 22 § 1 ¹ KP wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP, a art. 22 § 1 ² KP stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1 ¹ i § 1 ² KP jest więc przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 594/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 375; z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258; z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668; z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 189/14, LEX nr 1764808 czy postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 25 czerwca 2019 r., II PK 183/18, LEX nr 2685494; z dnia 17 marca 2021 r., II PSK 67/21, LEX nr 3148233). Co więcej, z orzecznictwa wynika, że sąd pracy może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (por. wyżej powołany wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07). Ugruntowany jest także pogląd, że wola stron ( art. 353 ¹ KC w związku z art. 300 KP) nie może przełamać normatywnej formuły wyrażonej w art. 22 § 1, § 1 ¹ i § 1 ² KP W rezultacie, woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNC z 1965 r. Nr 9, poz. 157 z glosami T. Gleixnera, OSP z 1965 r. Nr 12, poz. 253 i S. Wójcika, OSP z 1966 r. Nr 4, poz. 86; z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 646; z dnia 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 775; z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 18; z dnia 25 listopada 2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005 nr 14, poz. 209; z dnia 11 października 2005 r., I PK 42/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 267; z dnia 7 marca 2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 67; z dnia 7 października 2007 r., III PK 38/07, LEX nr 560867; z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, LEX nr 470956; z dnia 27 maja 2010 r., II PK 354/09, LEX nr 598002; z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 82/10, LEX nr 817515; z dnia 6 kwietnia 2011 r., II UK 323/10, LEX nr 885015; z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 189/14, LEX nr 1764808 z glosą aprobującą S. Kowalskiego, OSP 2016 nr 6, poz. 89; z dnia 18 lutego 2016 r., II PK 352/14, LEX nr 2004192; z dnia 13 kwietnia 2016 r., II PK 81/15, LEX nr 2026397; z dnia 17 maja 2016 r., I PK 139/15, LEX nr 2057610). Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 449). Tym samym nazwa umowy, jak też deklarowana w chwili jej zawarcia treść, ma dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2020 r., III PK 173/19, LEX nr 3080581). Także w piśmiennictwie wskazuje się, że zgodnie teorią tzw. zobowiązaniowego stosunku pracy dochodzi on do skutku „na podstawie zgodnego oświadczenia woli stron, z których każda jest zobowiązana względem drugiej do świadczenia, a zatem każda jest zarówno dłużnikiem i wierzycielem jednocześnie, a świadczenia stron stanowią dla siebie ekwiwalent (...). Stosunek pracy ma zatem charakter zobowiązania, ale jest to zobowiązanie prawa pracy, co oznacza, że ma ono cechy szczególne odróżniające go od zobowiązania cywilnoprawnego” (zob. M. Lewandowicz-Machnikowska w: K.W. Baran, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2019, s. 176).

Odnosząc się do stanu faktycznego sprawy jednoznacznie wskazać trzeba, że materiał dowodowy nie wskazuje na jakiekolwiek zdarzenia, na podstawie których można by jednoznacznie ocenić jaki charakter miała relacja między stronami w spornym okresie. Stosunek pracy to określona więź między stronami charakteryzująca się podstawowymi zobowiązaniami – jednej strony do wykonywania pracy określonej rodzajowo na rzecz drugiej strony i pod jej kierownictwem, i drugiej strony – do zatrudniania za wynagrodzeniem swojego kontrahenta. Stosunek pracy jest zawsze relacją dwustronną, łączącą pracownika (zob. art. 2 KP) i pracodawcę (zob. art. 3 KP). Układ podstawowych zobowiązań z tego stosunku zamyka się w relacji pracownik–pracodawca. W sprawie nie zostało wykazane w najmniejszym stopniu , że w ocenianym okresie świadczyła osobiście umówioną przez strony pracę, na określonym stanowisku, zgodnie z poleceniem pozwanej co do czasu, miejsca i sposobu świadczenia pracy a pozwana pracę tę przyjmowała i uiszczała za nią umówione wynagrodzenie.

W rezultacie nawet przyjęcie, że powódka bywała w salonie fryzjerskim pozwanej w okresie od 1.06.2018 r. do 14.10.2018 r. (będąc jednocześnie zarejestrowana jako bezrobotna) nie pozwala na ustalenie o istnieniu zatrudnienia o cechach pracowniczych. Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma bowiem ustalenie faktyczne, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego rzeczywiście ma cechy wymienione w art. 22 § 1 KP. W tym celu bada się okoliczności i warunki, w jakich dana osoba wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu prawa i dopiero w wyniku tego badania (poczynienia stosownych ustaleń) rozstrzyga się, czy czynności te świadczone są w warunkach wskazujących na stosunek pracy. Strona powodowa nie zawnioskowała żadnych dowodów pozwalających na dokonanie jednoznacznych ustaleń. W konsekwencji nie może być uzasadnione roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w okresie od 1.06.2018 r. do 14.10.2018 r., które to wynagrodzenie należne jest wyłącznie pracownikowi pracującemu ponad obowiązujące normy czasu pracy – art. 151 ¹ § 1 KP. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się, aby w tym okresie powódka zatrudniona była w reżimie pracowniczym i wyłączył ten okres z obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Idąc dalej przypomnienia wymaga, że w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że to powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego roszczenia ( art. 3 i art. 232 KPC oraz art. 6 KC). Reguła ta doznaje modyfikacji jedynie w sytuacji niewywiązania się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Powstają wówczas dla pracodawcy niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (np. osobowe środki dowodowe, domniemania faktyczne) (por. wyrok SN z dnia 27 kwietnia 2009 r., I PK 213/08, OSNP 2010/23-24/289). Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza jednak, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09). W rozpoznawanej sprawie powódka miała obowiązek udowodnić dochodzone roszczenie tak co do zasady, jak i co do wysokości, w myśl art. 6 KC w zw. z art. 300 KP. Nierzetelne prowadzenie przez pozwaną dokumentacji związanej z jego czasem pracy z obowiązku powyższego jej nie zwalniało. Dawało jej jedynie uprzywilejowaną pozycję w tym sensie, że jeśli by sąd na skutek swobodnej oceny dowodów doszedł od przekonania, że powódka - przy pomocy przedstawionych środków dowodowych - wykazała prawdziwość swoich twierdzeń, to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i w takim wymiarze (por. np. wyrok SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 34/09 i z dnia 27 kwietnia 2009 r., I PK 213/08, OSNP 2010/23-24/289). W tym zakresie zatem niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe.

W ocenie Sądu Okręgowego w rozpoznawanej sprawie – wbrew twierdzeniom powódki - Sąd Rejonowy za niebudzący wątpliwości dowód w sprawie nie mógł przyjąć jej wyliczeń i zapisków dołączonych do pozwu, zawartych na k. 11- 16 akt. Zapiski powódki dotyczące ilości przepracowanych godzin nadliczbowych są niewiarygodne i nie znalazły potwierdzenia w dowodach zgromadzonych w niniejszym postępowaniu odnośnie do ilości przepracowanych godzin. Stanowisko Sądu Rejonowego w tym zakresie jest dowolne. Oczywistym jest, że zapiski powódki nie zawierają żadnych danych, choćby szczątkowych, dotyczących wykonywanych usług, danych obsłużonych klientów itp. Nie poddają się zatem żadnej kontroli pozwalającej przyjąć, że ilości przepracowanych godzin w nich wskazane są wiarygodne. Zapiski sprawiają wrażenie przygotowanych wyłącznie w celu załączenia ich do pozwu, na potrzeby prowadzonego postępowania.

Zgodzić się natomiast trzeba z Sądem Rejonowym, że w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie (art. 3 i 232 KPC oraz art. 6 KC), z tą modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Pracownik może przy tym powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 KPC) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Stanowisko judykatury nie świadczy wprawdzie o odwróceniu ciężaru dowodu, ale bez wątpienia potwierdza możliwość wykazywania przez pracownika faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i jej rozmiaru za pomocą wszelkich środków dowodowych przewidzianych w Kodeksie postępowania cywilnego, co z kolei powoduje konieczność podjęcia przez pracodawcę inicjatywy dowodowej w celu podważenia przedstawianych dowodów. Wyrażonej w art. 6 KC (w sprawach z zakresu prawa pracy stosowanej na podstawie art. 300 KP) reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można bowiem rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli bowiem powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenia, to wówczas pozwanego obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 20 kwietnia 1982 r., I CR 79/82, z dnia 12 maja 2011 r., I PK 228/10, z dnia 10 czerwca 2013 r., II PK 304/12).

W realiach sprawy z zeznań świadków niewątpliwie wynika, że pozwana nie prowadziła ewidencji we właściwy sposób, w tym zakresie twierdzenia apelacji nie są rzetelne. Ustalenia Sądu Rejonowego odnoszące się do zasad ewidencjonowania godzin pracy w salonie fryzjerskim pozwanej są prawidłowe. Listy obecności nie były codziennie wykładane i pracownicy zasadniczo podpisywali listy obecności za cały miesiąc. Codzienne godziny pracy pracowników salonu nie były odnotowywane na bieżąco. Salon fryzjerski świadczył usługi od poniedziałku do piątku w godzinach od 9 do 18 a w soboty od 8 do 15.

Zgodzić się należy z Sądem Rejonowym, że zeznania świadków prowadzą do wniosku, iż powódka pracowała w godzinach nadliczbowych. Pracowała więcej niż jest to udokumentowane w ewidencji pracodawcy. Kompilacja zeznań świadków prowadzi do następujących ustaleń:

Zasadniczo pracownice pozwanej przychodziły do pracy codziennie z następującymi wyjątkami: powódka nie zawsze przychodziła do pracy w sobotę. Z zeznań świadków wynika też, że powódka nie zawsze była w pracy w dni powszednie. Bywały sytuacje, że wychodziła wcześniej – miedzy godziną 13 a 15 (zeznania E. G. k. 134- odw – 135 akt, zeznania P. J. (1) k. 189 akt zeznania K. W. k. 191, zeznania E. K. k. 191 akt). Bywały też dni, że pracownicy nie przychodzili do pracy jak nie mieli zapisanych klientów, w kalendarzu zaznaczone były dni wolne pracownika, żeby nie umawiać do niego klientów (zeznania A. P. k. 187-188 akt, zeznania P. J. k. 189 akt), zeznania A. L. k. 190 akt, zeznania E. K. k. 191 akt, zeznania E. R. k. 192 akt, zeznania W. Ś. k. 193 akt). Zeznania A. B., że powódka pracowała w każdą sobotę od 8 do 15 są niewiarygodne jako odosobnione. Inne pracownice (w tym już nie pozostające w zatrudnieniu u pozwanej) relacjonowały w odmienny sposób przebieg pracy powódki w salonie fryzjerskim. Podobnie klientki korzystające z usług salonu fryzjerskiego zeznawały, że nie zawsze mogły umówić się do powódki, gdyż jej nie było.

Kolejnym spornym okresem był przedział czasowy od 20 marca 2020 r. do 17 maja 2020 r, kiedy to salony fryzjerskie były zamknięte z uwagi na pandemię wirusa COVIDU. Nie sposób zgodzić się z Sądem Rejonowym, że powódka w tym okresie pracowała we wszystkie dni tygodnia od poniedziałku do piątku w godzinach otwarcia salonu i w każdą sobotę od 8 do 15. Zdaniem Sądu Okręgowego wersja powódki powielona w ustaleniach Sadu Rejonowego nie jest wsparta dowodami przeprowadzonymi w sprawie. Świadek W. P. (k. 132 akt) zeznała, że w okresie pandemii powódka przychodziła do pracy na kilka godzin, pracownice przychodziły tylko wtedy jak była zapisana klientka, na określoną godzinę. Klientów nie było dużo i po otrzymaniu wiadomości od pozwanej pracownica przychodziła na wskazaną godzinę celem obsłużenia konkretnego klienta. A B. (k. 133 odw- 134 akt) również relacjonowała, że w czasie lockdownu pracownice przychodziły na konkretne godziny 3 lub 4 racy w tygodniu. Podobnie zeznała A. P. ( k. 187 akt) A. M. (k. 135) – klientka , która podała, że była raz w salonie u powódki w czasie lockdownu i to na pewno nie była normalna praca salonu. Oprócz niej była jeszcze jedna klientka obsługiwana przez pozwaną. Materiał dowodowy nie pozwala zatem na przyjęcie, że powódka od 20 marca 2020 r. do 17 maja 2020 r, pracowała w godzinach nadliczbowych obliczonych według wariantu I postanowienia Sądu Rejonowego z 14.03.2022 r. czyli przy założeniu, że pracowała przez sześć dni w tygodniu w tym w soboty od 8 do 15. Żaden świadek nie zeznał, że powódka w okresie lockdownu przychodziła do pracy codziennie od poniedziałku do soboty. Świadkowie zeznawali, że wszyscy przychodzili na telefon pozwanej celem obsłużenia konkretnego klienta i nie było to częściej niż 3-4 razy w tygodniu. Na ich podstawie nie sposób ustalić w jakie dni i jak często przychodziła powódka. Nie sposób zatem stwierdzić, że przeciętna norma tygodniowa (pięciodniowy czas pracy) została przekroczona.

Na podstawie materiału dowodowego sprawy Sąd Okręgowy dla celów obliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przyjął następujące założenia;

1. w okresie od 1.06.2018 r. do 14.10.2018 r. stron nie łączył stosunek pracy;

2. w okresie od 20 marca 2020 r. do 17 maja 2020 r. powódka pracowała wyłącznie 20 marca 2020 r. od 9 do 17, 30 marca 2020 r. od 9 do 17 i 31 marca 2020 r. od 9 do 17 (zgodnie z ewidencją pracodawcy) a w pozostałe dni nie świadczyła pracy;

3. w pozostałym okresie zatrudnienia powódka pracowała przez trzy soboty w każdym miesiącu po 4 godziny chyba, że z list obecności wynika większa ilość godzin przepracowanych w sobotę.

Ścisłe obliczenie ilości godzin nadliczbowych nie było możliwe. Z tych względów Sąd ustalając wysokość należnego wynagrodzenia zastosował art. 322 KPC, umożliwiający Sądowi zasądzenie odpowiedniej sumy według swej oceny, jeżeli w sprawie o dochody ścisłe ustalenie wysokości żądania jest niemożliwe tak jak było w niniejszej sprawie.

Na podstawie opinii biegłej z zakresu księgowości Sąd Okręgowy obliczył, że za pracę w godzinach przekraczających normę przeciętną tygodniową w okresie od maja 2018 r. do sierpnia 2020 r. powódce przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem (100%) – 8512,02 zł. Biegła dokonała obliczeń od 1 stycznia 2018 r. (k. 536-539 akt). Powództwo za okres od stycznia 2018 r. do kwietnia 2018 r. zostało oddalone wyrokiem Sądu Rejonowego, który w tym zakresie jest prawomocny.

Przyjmując za podstawę materialną art. art. 129 § 1 i 2 KP oraz art. 151 § 1 KP i art. 151 ¹ § 1 -3 KP , art. 151 ² § 1 KP na rzecz powódki należało zasądzić 8512,02 zł. za pracę w godzinach przekraczających normę przeciętną tygodniową.

W zakresie ekwiwalentu za urlop Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do podważenia wypełnianych przez powódkę wniosków urlopowych za wyjątkiem wniosku urlopowego z 28.06.2019 r. (k. 149 akt) przeprawianego w niejasnych okolicznościach. W tym zakresie przyjęto, że powódka przebywała na urlopie 3 dni zgodnie z jej twierdzeniem. Pozostałe wnioski urlopowe są podpisane przez powódkę i nie ma żadnych podstaw do podważania ich autentyczności i wiarygodności. Powódka przyznała, że podpisy składane na wnioskach urlopowych są jej podpisami. Żaden dowód natomiast nie prowadzi do wniosku, że nie przebywała na urlopie w dniach wynikających z tych wniosków, z wyjątkiem tego z 28.06.2019 r. W rezultacie, na podstawie obliczeń dokonanych przez biegłą z zakresu rachunkowości Sąd Okręgowy obliczył wysokość należnego powódce ekwiwalentu za urlop na 3.700,80 zł. – art. 171 § 1 KP i 154 § 1 KP.

W rezultacie Sąd Okręgowy na zasadzie art. 386 § 1 KPC zmienił zaskarżony wyrok w punkcie I i obniżył wysokość należnego powódce wynagrodzenia za pracę w godzinach przekraczających normę przeciętną tygodniową do 8.512,02 zł. a ekwiwalentu za urlop do 3700,80 zł. Rozstrzygniecie to miało wpływ na wysokość kosztów sądowych należnych Skarbowi Państwa (koszty nieopłaconej opłaty od pozwu( 1715 zł. x 35,60%) i opinii biegłej 2671,60 zł. x 35,60%), łącznie 610,54zł. + 951,08 zł.) od pozwanej o czym orzeczono w punkcie 3. Zmiana zaskarżonego wyroku miała też wpływ na rozstrzygniecie o kosztach procesu za I instancję. Powódka wygrała w 35,60% , pozwana w 64,40%. A zatem na rzecz powódki należne są koszty 640 zł. a na rzecz pozwanej 1159,20 zł. zgodnie z art. 100 KPC Różnica tych wielkości wynosi 519,20 zł. od powódki na rzecz pozwanej.

W pozostałym zakresie apelacja pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie i została oddalona na podstawie art. 385 KPC.

O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono na podstawie art. 100 KPC przyjmując, że powódka wygrała w 39,40% a pozwana w 60,60%. Koszty procesu pozwanej to wynagrodzenie pełnomocnika procesowego i 100 zł. opłaty od wniosku o uzasadnienie i apelacji, koszty procesu powódki to wynagrodzenie pełnomocnika powódki. Wynagrodzenie pełnomocnika obliczone zostało według reguł § 10 pkt 1 ppkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Na rzecz pozwanej należne są koszty 606 zł. a na rzecz powódki 354,60 zł. Różnica to 251,40 zł. od powódki na rzecz pozwanej. Pozwaną obciążono również kosztami nieopłaconego wynagrodzenia biegłej w 39,40%.

Z tych wszystkich względów orzeczono jak w wyroku.